שולחנות עגולים עם מנהלים בחברות הייטק
מנהלים: "אנחנו רוצים לגייס עובדים מאפל, גוגל, פייסבוק, אמאזון…"
אני: "כמה כאלו ראיינתם בשנה האחרונה?"
מנהלים: "אף אחד"
שרשרת המזון של חברות כמקום לעבוד בו
לגיטימי שמנהלים רוצים לגייס אליהם את אלו שעכשיו עובדים במקום מאוד נחשב ונחשק. אבל צריך להיות מחובר למציאות: ברוב המכריע של המקרים, השינוי שחברה צריכה לעשות על מנת להביא מועמדים מהחברות הכי נחשקות אליה הוא מחוץ להישג יד, בהינתן הזמן והמשאבים. הגדרה לא נכונה של קהל היעד, תביא אתכם לבזבז אנרגיה חיונית.
בתהליך מיתוג מעסיק, כל ארגון צריך להסתכל בלבן של העיניים ולשאול את עצמו 3 שאלות
- מי קהל היעד שאנחנו מושכים היום? (מצב קיים)
- מי קהל היעד שאנחנו רוצים ויכולים למשוך? (מצב רצוי)
- מה אנחנו מתכוונים לעשות בנוגע לכך? (תוכנית עבודה)
המאמר הקצר הזה עוסק בשאלה הראשונה, ומציע כלי לגלות את המקום שלכם בהיררכיה
ככה סיילס פורס גילו את המיקום שלהם
ב-2015 הם לא היו מרוצים מהיכולת שלהם למשוך ולשמר אנשים מוכשרים, והבנה שהתחרות רק הולכת ומעצימה. כאשר מנהלת מותג המעסיק הציגה את הקייס סטאדי המרתק בכנס שנערך ב-2018 הם כבר היו גאים בתוצאות של המהלך עם השיא אליו הגיעו כאשר זכו במקום הראשון בסקר פורצ'ן 100.
על מנת לרתום את ההנהלה לקידום מיתוג המעסיק, הם ביצעו מחקר קטן ומעניין. הם מיפו את החברות מהם אנשים מגיעים אליהם (In-Flow) ואת החברות אליהן עובדים עוזבים (Out-Flow) ושיקללו את הציון של החברות האלו קיבלו בגלאסדור. באמצע הם שמו את הציון שלהם באותה תקופה (2015). מה שהם גילו מופיע בשקף למטה – וזהו המיקום שלהם בהיררכיה של חברות הטכנולוגיה.
הם הציגו את הסוגיה כבעיה עסקית ובכך רתמו את המנהלים וההנהלה
שקף פשוט שמראה מאלו חברות הם מושכים טאנלט, ולמי הם מאבדים. כך מנהלים בחברה מבינים באופן ישיר את המשמעות של הציון של החברה בגלאסדור. ומשם הלוגיקה הפשוטה: אם רוצים לגייס אנשים מחברות בעלות ציון גבוה יותר, אז צריך להיות ארגון שהעובדים אוהבים יותר. אוהבים עד כדי כך שהם מפגינים שגרירות מותג מעסיק ונותנים ציונים וביקורות חיוביות (Brand Advocacy), ולא עושים זאת כי מחייבים אותם…
ושלא נשלה את עצמנו, גיוס ושימור עובדים הוא משחק סכום 0, מי שעובד בחברה אחת לא עובד בחברה אחרת. אם חברה רוצה לנצח בקרב על אנשים, אז צריך לפעול באופן אקטיבי בלגרום לזה לקרות.
וזה ללא ספק השקף הכי מעניין שהוצג בכנס מיתוג המעסיק בפראג. אבל ממש לא היחיד:)
אם אתם רוצים להיות מעודכנים על מה שיהיה בכנס השנה בליסבון – אז תרשמו לקבל עדכונים במייל בסוף המאמר
איך אפשר לבדוק את המצב שלכם בשרשרת המזון? זה ממש פשוט למעשה
המידע הזה קיים, הרי העובדים שלכם הגיעו מאיפשהוא לעבוד אצלכם לא?. יש חברות שיש להן אפילו את המידע הזה במערכת משאבי אנוש שלהן (לא שזה אומר שיהיה לכם קל לשלוף משם..). כלי נוסף שיכול לעזור זה כמובן לינקדאין שם ניתן לראות על כל עובד, היכן היו העבודות הקודמות שלו. על מנת לא להעמיס, אתם יכולים לבחור מדגם או את היחידה שעליה אתם רוצים להשפיע הכי הרבה ולראות מאיפה העובדים הגיעו. השיטה פחות חשובה כל עוד מבינים את החשיבות של המידע ששם את המעמד של החברה כמקום לעבוד בה על השולחן.
אז מה עושים עכשיו?
כאשר מבינים מי הן החברות עליהן אתם באמת מתחרים על הטאלנט, אפשר לגייס תשומת לב ומשאבים ממנהלים בחברה, לבנות מסרים ולבחור במדיה שמתאימה לקהל היעד, לקדם את רמת הנחשקות של הארגון, ולא להיות אלו ששותים להם את העובדים בקשית 🙂
