גיוס חברתי (Social recruiting) זה לקחת חלק מהשיח בתחום המקצועי בו אתם פועלים. זה לא פרויקט – זו תפיסה. להבדיל, מאמצי הsocial sourcing (איתור מועמדים ברשתות חברתיות בלינקדאין) מתמקדים לרוב בפנייה לפרופילים למטרת גיוס – יש בכך הצלחות, אך תוצר הלוואי הוא לא אחת תסכול משמעותי לשני הצדדים: למגייסים שלא חוזרים אליהם ולמועמדים מוכשרים שמציפים אותם בפניות. תקשורת כזו בעצם ממחישה את העובדה שאין בפעילות זו משהו חברתי – אלא שימוש בלינקדאין כמאגר מידע לאיתור וגיוס. וזה כשלעצמו טוב – אך מוגבל. לעומת זאת Social recruiting מתבצע אונליין ואופליין ונועד כדי להתחבר, לתקשר, ליידע ולהיות אטרקטיביים ונגישים עבור הקהל שלכם. וכשתרצו לעניין אותו בהזדמנות – הוא יקשיב לכם. כששולחים פנייה קרה בלינקדאין – זה מאוד דומה למכירה. גישה של גיוס חברתי מביאה את הארגון לפתח קשרים ומערכות יחסים עם אנשים מוכשרים שרלוונטיים לתחום העיסוק – זו פעילות שיווקית שנועדה להגביר מודעות ואטרקטיביות לאורך זמן, ללא תלות באיזה תפקיד צריך עכשיו לגייס.
1. עכשיו נזכרים? פתאום שיש לחץ בגיוס מתחילים להפיץ משרות ברשתות – וזה יותר דומה לפרסום בלוח דרושים מאשר ניהול שיחה, גם אם זו פניה אישית למישהו שאתם לא מכירים וזכרתם לשים את השם שלו בכותרת המייל. בשביל להתנהג בצורה חברתית – חייבים לדבר על משהו – אי אפשר לפנות רק שרוצים משהו. זאת נקודת התחלה פחות טובה לדיאלוג. להתחיל לטוות רשת קשרים עם אנשים רלוונטיים לתעשייה שלכם לאורך זמן זה הבסיס של גישה חברתית לגיוס.
- לינקדאין כלוח משרות עם כלי פילוח מתקדמים
2. הפעלת רשת קשרים חיונית בכדי להתקרב לקהילה המקצועית בגיוסים שאתם מחפשים. מאגר המועמדים הטובים קטן תמיד (The war for talent) וממילא רבים מהם עובדים ולא פנויים לשמוע על הזדמנויות חדשות. אבל מה כן יכול לעניין אותם? ובכן את זה תפקידכם לגלות (בהמשך אתן כמה כיוונים) . בגדול – הפעלת רשת חברתית תלויה במה יש לכם מעניין לאורך זמן להגיד. כי אז ידברו עליכם ויחשבו עליכם. בהיבט זה יש יתרון גדול לחברות שאנשי פיתוח משתמשים בפלטפורמות שלהן. דוגמא לכך היא IronSource הישראלית שנותנת שירותים למפתחים ובכך מנהלת מערכות יחסים עם קהל היעד כחלק אינטגרלי מהמודל העסקי.
3. מי קהל היעד ואיך מגיעים אליו? ובכן זה קל. הקהל נמצא ממש אצלכם. כל מי שהתחיל אצלכם תהליך גיוס וקורות החיים שלהם גרמו לכם להרגיש שיש פוטנציאל. בין אם להיום או לעוד שנה. הוא פנה והתעניין – רק הגיוני שתציעו לו להישאר בקשר. במקום המשפט היבש של "אנחנו שומרים את הזכות לפנות אליך בעתיד" – פשוט תשמרו איתו על קשר. AT@T מגדילה ועושה ומזמינה כל מי שמתעניין בקריירה אצלה – להירשם לניוזלטר חודשי ולקבל חדשות והצצה להזדמנויות תעסוקה בחברה.
קהל יעד נוסף הוא כל מי שעבד בחברה והמשיך למקום אחר – ישנו סיכוי גדול כי יש לו סקרנות לגביה ומה קורה איתה ולאן היא הולכת. בהנחה שהוא יצא ברוח טובה (מרכיב חשוב במיתוג מעסיק) הוא מקור מידע מעולה שיכול להמליץ עליכם וגם כך הדלת נשארת פתוחה לחזרה עתידית – תופעה שמחזקת את הבחירה בכם כמעסיק נבחר. קהל רלוונטי נוסף הוא אנשים שפגשתם בכנסים מקצועיים באופן אישי או בדוכן של החברה.
4. על מה מדברים? לשם כך צריך לפתח אסטרטגיית תוכן שתומכת במאמצי הגיוס. זה דורש מהארגון לגבש את התוכן שנובע ממנו על מנת להיות חלק פעיל בשיחה. לספר את הסיפור של הארגון – של הידע והלמידה – ולאו דווקא של המוצר והיתרונות שלו – בונה את הקשר עם קהל היעד וממקם אתכם בקהילה שמתאימה לכם. זה יכול להיות על טכנולוגיה, על גלובאליות, על שיטות עבודה, על ערכים ותרבות ארגונית. אבל זה חייב להיות אותנטי על הארגון ובהתאמה לקהל היעד אליו מפיצים את התוכן. בשביל לבנות את הסיפור שלכם כמעסיק – כדאי לעשות תהליך אבחון שמייצר EVP ברור (הצעת ערך לעובד).
5. מי יוצר את התוכן? זוהי שאלת מפתח… ארגונים שמייצרים שירותים לא תמיד יודעים לייצר תוכן ולזהות מה מעניין בארגון, לארוז ולהפיץ את התוכן במקום הנכון. במקומות אחרים שיווק באמצעות תוכן הוא כלי מרכזי, אך כמובן שהמיקוד הינו במוצרים ובקהל הלקוחות של החברה. אם ניתן לגייס את השיווק למשימה זו התחלה טובה. במקביל משאבי אנוש כיום מתחילים להכניס פנימה פונקציות עם אוריינטציה שיווקית בדמות מנהל מקורות גיוס שאחרי על פרסום פרפורמנס. לצידו יש מקום גם לעובד עם יכולת התבטאות בכתב (קופי) וראש יצירתי שיעזור לגזור את המסרים, וידע לזהות את מוקדי התוכן והאירועים המעניינים בארגון. לא צריך מישהו במשרה מלאה – אבל כשבונים צוות – כדאי לחשוב איך מגייסים מישהו שיש בו גם את האיכויות האלו. אם גיוס עובדים זה כמו מכירות – אז כמו במכירות – נדרשת כאן תמיכה שיווקית שוטפת שמייצרת את הבסיס להצעת המכר – במקרה שלנו – הצעת עבודה.
.
6. איפה ואיך מפיצים את זה? כמובן בלינקדאין, פייסבוק, טוויטר – באופן אורגני ובאופן ממומן. בכדי למנף את הפצת המסר אפשר לארגן מסיבת לינקדאין ובכך לשפר את כשירות הפרופילים של העובדים והמנהלים ולשכנע אותם בחשיבות ההתחברות שלהם לאנשים מוכשרים בתעשייה (עוד על גיוס טוטאלי). אם התוכן שהפקתם מעניין וטוב – חלק מעובדי החברה יוכלו וירצו לשתף אותו בסיפורים שלהם בבית וברשתות החברתיות. בהייטק נפוץ לקיים אירועי meetup מקצועיים שמייצרים חשיפה לקהל ממוקד. מקומות נוספים: קהילות מקצועיות, בלוג חברה/מקצועי, סרטונים ביוטיוב, אתר הקריירה שלכם ועוד. תתחילו לבנות רשימת דיוור על בסיס קהל היעד שצירפתם (סעיף 3) ותפיצו אחת לחודש/חודשיים ניוזלטר שמספר מה חדש ומעניין בחברה ואילו תפקידים פתוחים יש. בתקופת זמן לא ארוכה אפשר לבנות תפוצה גדולה ואיכותית. תוכן מעניין לאורך זמן הופך את הקהילה שלכם לשגרירים של המותג. Brand advocacy זה מה שאתם רוצים לייצר בסוף תהליך של מיתוג מעסיק. אותם אנשים שנחשפים אליכם, גם אם אינם זמינים לעבודה, ימליצו לאחרים להתעניין במה שיש לכם להציע.
7. למי זה מתאים? גיוס חברתי חייב להיות אותנטי ולכן רק ארגונים שמאמינים במה שהם עושים ובעתיד של החברה יוכלו לשתף אחרים מחוץ לארגון במה קורה בפנים. נדרש אורך רוח לבנות תשתית שמספרת את הסיפור כארגון לאורך זמן. וכך, במקום להתעורר שיש צורך גיוסי, החברה בעצם בונה תשתית גיוס שמאפשרת לה לגייס 365 יום בשנה בזכות המדיה ומערכות היחסים שהיא בנתה לאורך זמן. המעבר מגיוס אד-הוק, לגיוס 365 היא מגמה שמזכירה את המהפכה שעבר עולם השיווק – הרבה פחות קמפיינים גדולים מהחיים – הרבה יותר תקשורת זורמת עם לקוחות ולקוחות פוטנציאלים לאורך זמן – מתוך המחשבה שכשתגיע ההזדמנות הנכונה – נכונות הקנייה תהיה גדולה יותר.
ניסיתי כאן לתאר בתמצות את התפיסה של social recruiting. לגישה הזאת יש עוד זירות לפעול כמו שיתופי פעולה ארוכי טווח עם מוסדות לימוד, פעילות חברתית ועוד. גישה זו מקדמת מציאות בה שכבר פונים למישהו ולהציע לו הזדמנות, בתחום העיסוק שלכם – הוא כבר שמע עליכם. ואם לא הוא, אז חבר טוב שהוא מחזיק ממנו כאחד שמבין ובעניינים – מכיר ויודע. ככל שתגדירו באופן יותר ממוקד את קהל היעד, יש סיכוי טוב שתצליחו לייצא אימפקט מהיר מהשקת התוכנית ל- social recruiting. ועוד לא דיברנו על ההשפעה של זה מבפנים על העובדים בחברה. זה רעיון טוב לפוסט הבא.
