הגיוס – שמשימתו המרכזית הינה להזרים כוח אדם איכותי לארגון – צריך לשאוף לגייס כמה שיותר עובדים שהינם מעל הממוצע באוכלוסיית היעד – שהרי להגיע למועמדים בינוניים כולם יכולים. לכל משרה יש מאגר פוטינציאלי נתון של אנשים שיש להם את דרישות הסף בכדי למלא את התפקיד. כמה זה בדיוק, קשה לדעת. זה יכול לנוע ממאות לתפקיד מקצועי ועד מאות אלפים לתפקידים ללא ניסיון. דמיינו את המועמדים שעוברים את דרישות הסף מתארגנים בהתפלגות נורמלית (גאוס / פעמון ) על פי האיכות שהם יכולים להביא לארגון. בצד ימין מעל הממוצע, בצד שמאל מתחת.
מה שמשותף בין כל אלו שנמצאים בצד הימני של הגרף הינו שיש להם יכולת בחירה באיזה ארגון הם ירצו לעבוד. וברגע שלמועמדים יש בחירה – על הגיוס לאמץ פרקטיקות שיווקיות בשביל לשכנע אותם לבחור בהם.
התוספת שתופסת את תשומת לב המועמדים
זה לא רעיון חדש, אבל כשנתקלתי בתרשים של smashfly (תודה לך אפרת אגסי פלדמן) על איך בנוי צוות הגיוס החדש עם מחלקת 'גיוס שיווקי'- ובדיון בקבוצת sourcing בפייסבוק (שחובה לכל איש גיוס) – חשבתי שזה עושה סדר וגם נותן מבט פרקטי על איך דברים יכולים להיראות במחלקת הגיוס.
תרשים הזרימה (משולש הפוך) מציג את היבנות מערכת היחסים עם מועמד עד חתימתו על חוזה (מודע-שוקל-מגלה עניין-מגיש מועמדות-בוחר-חותם). מצד שמאל מוצגים אנשי הגיוס 'הקלאסיים' אשר משימתם היא איתור, סינון והתאמת מועמדים למנהלים מגייסים. לעומת זאת מימין מוצגים בעלי תפקיד שיווקי אשר משימתם הינה בניית מודעות, עניין ונכונות להצטרף לארגון. הצוות השיווקי אחראי על להכניס ל-pipeline מועמדים מתאימים עם דעה טובה על הארגון והתפקיד המוצע. בפוסט הזה אציג בקצרה מה תפקידו של כל אחד מאנשי הגיוס השיווקיים.
Employer brand manger
מנהל מותג המעסיק במחלקת הגיוס יהיה זה שאחראי לגבש תוכנית ולהטמיע את הצעת הערך לעובד בנקודות המפגש. עליו לייצר תמונה ברורה של איך זה ירגיש לעבוד אצלכם ומה התועלות – בכל הפרסומים של פעילות הגיוס, ולייצר ולבנות שיתופי פעולה שמתחברים לקהל היעד ומעבירים את הרעיון הגדול של החברה כמעסיק. לצורך כך הוא צריך להכיר את התרבות הארגונית ולהיות מחובר לאיך עובדי החברה וקהל היעד תופסים אותה ואת הצרכים המשתנים של עובדים ממקום עבודה ובכלל. עליו לבנות מערכת יחסים הדוקה עם השיווק על מנת לייצר התאמה וסינרגיה בין המסרים כמו גם להיעזר בתחום מומחיותם.
Digital marketer
מנהל שיווק דיגיטלי שעובד על פי יעדים ומדדים. זה מתחיל מניהול מקורות גיוס באופן אפקטיבי (אנליטיקס, עלות תועלת, אופטימיזציה), הקמת קמפיין פרפורמנס (בגוגל, פייסבוק, IN) עם אפשרות ל re-marketing וטרגוט חכם. הקמת עמודי נחיתה ייעודיים למשרות שקשה לגייס ובניית תהליך הזרימה (funnel) של הגשת מועמדות. כמו גם הפצה של תוכן בכלים אוטומטיים (outbrain, Tabula) ובשיתופי פעולה. יכול לעזור גם בבחירת פלפטפורמות דיגיטליות לגיוס.
Content strategist
בונה עולמות ותכנים שתומכים במותג המעסיק. מוביל את המאמץ ומוצא אנשים בתוך הארגון שיכולים ורוצים לעזור – והיום יש כאלו בכל ארגון – דור ה-Y רגיל לפבלש ולהפיץ תוכן כדרך חיים. עליו להבין באילו עולמות תוכן על החברה למצב את עצמה על מנת למשוך ולעניין אנשים בתחום. תחום העיסוק שלו נגזר ממה יכול להשפיע על מועמדים לשים לב לחברה ולגבש חוות דעת חיובית. ולאחר מכן להוציא לפועל בפעילות יחסי ציבור, תוכן לאתר קריירה, מאמרים, בלוג חברה, תוכן לסושיאל, וידיאו, ובכלל קופירייטינג של הגיוס לתיאורי משרות וכל טקסט נדרש.
Social media manager
מנהל ומוביל את הפעילות ברשתות חברתיות. לינקדאין, פייסבוק וטוויטר הן זירות הפעולה שלו – אבל לא רק. הוא בונה את עמודי החברה ברשתות ומגדיל את הקהילות שלהם. עושה התאמה לתכנים שמנהל התוכן יצר – ויוצר תוכן מקורי ומפיץ אותו ברשתות באופן אורגאני ובאופן ממומן. דואג לכך שהתוכן יגיע לאנשים שהוגדרו בקהל היעד. מפיץ אירועים שהחברה לוקחת בהם חלק ומאתר כנסים ו- meetups רלוונטיים ובכלל אירועים בהם ניתן לייצר נטוורקינג רלוונטי – כאחד שצריך לנהל קשרים עם אנשים בתחום. מחבר את עובדי ומנהלי החברה לפרופילים שלהם על מנת שיגדילו נוכחות ויצרו קשרים שיניבו גיוסים חדשים. בודק ובוחן מה חדש ואיך ניתן לגייס יותר טוב בחדשנות שמגיעה וצצה ברשתות כל הזמן.
Recruitment marketing specialist
כולם בבנאדם אחד. האם זה אפשרי? ובכן לרוב אין ברירה. והאמת היא שלרוב הארגונים לא נדרש יותר מאחד – מה גם שבין התפקידים יש חפיפה. כצעד פתיחה, בגיוס הבא שלכם, תחשבו איזה תחום תרצו לפתח שלא קיים, ואת הגיוס תעשו עם מישהו שמעבר ליכולות הנדרשות לתפקיד המוצע – יש לו גם את הכישורים הנדרשים לבנות עולם חדש. לחילופין, ניתן להעצים עובדת שיש לה מקום לגדול. יום בשבוע גוגל סטייל שתקדם זירת פעולה אחת. אם כבר יש לכם מנהלת מקורות גיוס – תוכן הוא המקום הטוב ביותר להתחיל בו.
הגישה השיווקית המודרנית מביאה חברות להיות כל הזמן עם המותג והמוצרים 24/7 על המדף הדיגיטלי ולנהל מערכות יחסים על הלקוחות. גישה שיווקית לגיוס תביא את הארגון לתפיסת גיוס 365 ולא רק מתי שצריך. משום כך צריך לייצר רעיון שהוא גדול יותר מאשר משרה ספציפית (מותג המעסיק) ולהתחיל לנהל תקשורת ומערכת יחסים על מנת שכשיגיע הרגע לקבל החלטה – יהיו מועמדים טובים שכבר שמו עליכם עין.
משאבי אנוש ושיווק – התאחדו. אם עולים עוד קומה למעלה – וחושבים מחוץ למה שאפשרי היום – האם יש סיבה אמיתית שמשאבי אנוש ושיווק לא יתאחדו לגוף אחד? שיווק ומשאבי אנוש הן שתי מחלקות שבעיקר צריכות להבין מה אנשים צריכים – ולהתאים את חווית המותג (שקונים אותו / שעובדים עבורו), לערך של המוצר (שמשתמשים בו / העבודה עצמה כמוצר). בעידן בו השיווק עובר מהפכה ונהיה יותר אותנטי, שקוף ובא לייצג ערך אמיתי, האם מתקרב היום בו משאבי אנוש ושיווק יתאחדו לישות אחת שתפקידה יהיה לחקור ולייצר חוויה? מעין R&D אבל לא בזווית טכנולוגית אלא של חוויה אנושית? למה לא בעצם?
