הם לא בסטטוס של “יכולים לעזור אם ירצו”. הם הפנים של המשרה, הנהנים המרכזיים מגיוס טוב – והאחריות היא שלהם. אם פעם היינו קונים מדיה, מפרסמים מודעות ומחכים… היום העולם עובד אחרת: ישיר, אישי ובלי מתווכים. זהו – נגמר האירוע. מנהלים מגייסים חייבים לפרסם את המשרה שהם מגייסים אליה.
למה היום זה קריטי?
אתגר: בגלל עודף מידע, שפע אפשרויות ותחרות על כל טאלנט, גיוס נהיה קשה יותר – ובמיוחד בשלב הראשוני של למשוך תשומת לב ממועמדים מוכשרים ולהביא אותם להגיש מועמדות.
ציר קריטי: איכות האנשים הפכה להיות גורם מכריע להצלחת העסק. עובד מצוין יכול להרים צוות שלם קדימה, בעוד גיוס לא נכון מעכב פרויקטים ושורף משאבים. לוותר על ערוץ הפצה איכותי כמו פוסט של המנהל המגייס זה פשוט לא הגיוני.
אמינות: מועמד ייתן משקל יתר לפרסום שמגיע ישירות מהאדם שעתיד לנהל אותו. זה משדר קרבה ואותנטיות, זה מאפשר לראות מי עומד מאחורי התפקיד, וזה מראה שאכפת לו.
הפצה: האלגוריתם של הרשתות החברתיות מקדם הרבה יותר תוכן אישי. פוסט של מנהל מגייס בלינקדאין מגיע פי כמה רחוק יותר. בנוסף לכך יש גם סיכוי גבוה שעובדים, קולגות וחברים יפיצו את זה הלאה.
עלות: כשעמוד חברה או פרסום רשמי רוצה להגיע רחוק הוא חייב לשים כסף על קידום. כשמנהל מעלה פוסט אישי – זה בעלות אפס. וגם הם לא זכאים לבונוס של חבר מביא חבר (חחח).
חיבור: פוסט אישי פותח דלת לשיחה. מועמד יכול להגיב, לשלוח הודעה, לשאול שאלה. זה כבר לא גיוס “קר”, אלא חיבור אנושי ראשון. אומנם זה יכול להרתיע מנהלים מגייסים – אבל היי אפשר גם בזה לעזור לו.
מהירות: פוסטים אישיים מייצרים תנועה מהירה יותר של מועמדים איכותיים. פחות זמן לחכות לפרסום ממומן או לאישור קריאייטיב על העיצוב המושלם. בגלל שזה אישי זה יכול להיות יותר ״מכוער״. יוצרים טקסט עם תמונה -לוחצים על “פרסם” – והמשרה כבר בחוץ.
מועמדים פסיביים: הרבה מועמדים לא מחפשים עבודה אקטיבית, אבל כשמנהל ישיר מהתחום שלהם מפרסם – יש יותר סיכוי שזה יגרום להם לעצור, לקרוא ולשקול מחדש.
למה זה לא קורה מספיק?
הנה ההתנגדויות הכי שכיחות שאנחנו שומעים ממנהלים כשמבקשים מהם לפרסם משרה:
| ההתנגדות | המענה |
| ״אין לי זמן״ | זה לוקח 3 דקות, במיוחד כשמכינים לך טקסט ותמונה. |
| ״אני לא יודע מה לכתוב״ | לא צריך לדעת. אנחנו נותנים נוסח, רק להוסיף נגיעה אישית. |
| ״זה לא התפקיד שלי״ | זה כן. אתה בונה את הצוות שלך, וזה חלק מהאחריות שלך כמנהל מגייס. |
| ״אני לא מרגיש נוח בסושיאל״ | זה לא פוסט אישי על מה למדת מלאכול שניצל, זה מקצועי לגמרי. |
| ״אין לזה השפעה״ | בוא ננסה ואם לא נצליח אני משחררת אותך מזה. |
אז איך מחברים אותם לזה?
האמת? אפשר להבין אותם. גיוס זה לא תחום ההתמחות שלהם. אבל בדיוק בשביל זה יש אותנו – גם כדי לגלות אמפתיה, וגם כדי להפוך את המשימה הזו לפשוטה, מהירה ואפילו קצת כיפית. לא כולם יסכימו, וזה בסדר. אבל גם אם רק חלק מהמנהלים יתחברו ויעשו את הצעד זה כבר המון.
- עושים להם חיים קלים: מכינים טקסט, תמונה ולינק – והם רק מוסיפים משפט אישי משלהם.
- מראים דוגמאות: הנה פוסט של מנהל אחר שהביא פי 3 פניות; הנה נתונים שמוכיחים שזה עובד. הנה מנהל בחברה מתחרה שעשה את זה ותראה מה כתבו לו!
- מודדים ומפדבקים: “אחרי הפוסט שלך קיבלנו 5 קו״ח מעולים – וזה מה שעושה את ההבדל”.
- מגדירים את זה כציפייה: לא Nice to have אלא חלק מתהליך הגיוס. את זה פאשר לעשות כאשר מאפיינים את המשרה או נפגשים לבדוק למה הממועמדים שהגיעו עד עכשיו לא מספיק טובים.
- עושים ביחד: מגיעים אל העמדה/משרד שלהם או עולים איתם בזום ועושים את זה ביחד לפחות בפעם הראשונה. יאללה ופרסם.
- מלשינים למנהל של המנהל: אם הגזר לא עובד, אפשר גם מקל. לא אלגנטי, לא ברירת מחדל – אבל שאין ברירה לא רואים בעיניים.
- יש לכם עוד רעיון? תכתבו לי ואוסיף עם קרדיט
ולמה זה חשוב גם למנהלים עצמם?
זה לעזור לעצמם. לפרסם משרה זה בעצם להשפיע על מי יישב מחר לידם בצוות. זה למלא את השורות עם אנשים שהם בחרו, שהם התחברו אליהם, שהם גאים להביא.
מיצוב אישי: פרסום משרה ממצב את המנהל כמוביל דעה בתחום שלו. זה מראה שהוא לא רק “מנהל פנימי”, אלא חלק משיח מקצועי רחב יותר. זה נכס גם עבורו וגם עבור החברה.
אחריות ניהולית: מנהלים אוהבים להגיד שהצוות הוא “הנכס הכי חשוב”. אם זה באמת כך – האחריות על גיוס לא נגמרת בראיון. היא מתחילה כבר בשלבים הראשונים של משיכת מועמדים.
ומה הארגון יכול לעשות לקדם תרבות של ארגון מגייס?
לא מספיק להגיד “תפרסמו משרות”. הארגון כולו צריך לטפח תרבות של ארגון מגייס. קודם כל מגדירים שזה חלק מהאחריות הניהולית, בדיוק כמו להוביל צוות או לנהל פרויקט.
נותנים למנהלים כלים: טקסטים מוכנים, טמפלטים לפוסטים, תמונות, אפילו משפטי פתיחה שונים לבחור מתוכם. ככל שזה פשוט יותר הסיכוי שהם יעשו את זה גדל.
צריך גם שגרות: בכל פעם שנפתחת משרה, זה הופך לטקס קבוע – HR שולחים נוסח, המנהל מעלה פוסט, והחברה מוודאת שזה קרה. לצד זה מדידה. מציפים נתונים, מראים בכמה קפץ מספר הפניות כשמנהל פרסם לעומת עמוד החברה. המספרים מדברים בעד עצמם. ואת זה צריך לתקשר פנמית במיילים ופגישות.
דוגמה אישית. כשמנהלים בכירים, סמנכ״לים או המנכ״ל משתפים משרות בעצמם, זה משדר לכולם שזו הנורמה. וזה גם הזמן לפרגן. מנהל שהעלה פוסט והביא מועמדים טובים צריך לקבל הכרה כדי שירצה להמשיך.
זה עניין של תרבות. ארגון שמצליח לחבר את המנהלים לתהליך הגיוס הופך את כולו לארגון מגייס. וההבדל מורגש – גם במספר המועמדים, גם באיכות שלהם, וגם באנרגיה פנימית של “כולנו ביחד מביאים אנשים טובים”.
