עברתי על 15 משרות מיתוג מעסיק ותפקידי Recruitment Marketing בתאגידי ענק וסטארטאפים שפורסמו לאחרונה, וניסיתי להבין מה המשרות האלה מספרות לנו על התפקיד, על הציפיות, ועל התחום.

1. גם אסטרטגיה וגם Hands-on

ברוב המשרות יש ציפייה גם להיות מנהיג וגם בעל מקצוע ביצירת תוכן

• מצד אחד להוביל תהליך אסטרטגי – לבנות EVP גלובלי, לחשוב על מסרים ולתכנן קדימה.
• מצד שני, לצלול לעשייה בפועל – לכתוב טקסט למשרה בלינקדאין, להרים קמפיין דיגיטל או לפתוח Canva.

שורה תחתונה: התפקיד דורש לעבור כל הזמן בין התמונה הגדולה לבין העבודה הקטנה שמזיזה דברים.

2. מיקום התפקיד בארגון

במודעות רואים שהתפקיד לא תמיד נמצא באותו מקום. לפעמים זה חלק מ־HR, לפעמים בצוות הגיוס, לפעמים דווקא בשיווק או תקשורת פנים. זה פחות קשור למי שתוביל בפועל ויותר לאיך הארגון בנוי. ולכן השאלה היא לא “איפה זה צריך לשבת”, אלא איך להוציא מקסימום מהמיקום שבו אני נמצאת. זה אומר לדעת לבנות שותפויות פנימיות, להבין את הפוליטיקה הארגונית ולנהל נכון stakeholders. ההצלחה מגיעה ממי שיודעת לחבר בין כל השחקנים, ולהפוך אותם לקול אחד מול העובדים והמועמדים.

3. דרוש/ה ״סטוריטלר ארגוני״

במודעות חוזרת הדרישה ל־“storyteller” שיודע לזהות רגעים אמיתיים ולהפוך אותם לסיפור. זה לא להתחיל ממה שאנחנו רוצים לפרסם, אלא ממה שקורה בפועל בארגון: חוויות של עובדים, שיחה במסדרון, פרויקט שהסתיים, או יום צוות. האתגר הוא לקחת את הרגעים האלה ולהציג אותם כמו שהם בלי לכתוב סיסמאות – אלא לתת לעובדים עצמם להיות הפנים. זה מה שבונה תחושה של אותנטיות ומייצר חיבור אמיתי עם מועמדים ועובדים.

4. שימוש בדאטה וניתוח שוק

במשרות רואים דרישה ליכולות מדידה וניתוח: להראות ROI של קמפיינים, לבנות פרסונות מועמדים, ולעקוב אחרי מתחרים כדי להבין איפה הם מושכים טאלנט. “Talent Intelligence”. בשביל זה צריך שליטה בכלים אנליטיים, יכולת להצליב נתונים, ולתרגם אותם לתובנות פרקטיות. דגש על להבין איפה אנחנו עומדים ביחס לשוק, ואיך הנתונים מכתיבים את המהלך הבא. זה בעולמות של חשיבה אנליטית, קריטית, ואינטגרטיבית. דברים שבינה מלאכותית עוד מתקשה.

5. מגרש גלובלי ורב־תרבותי

במשרות רואים דרישה ברורה להובלה גלובלית: לנסח מסר אחיד לכל החברה, לעבוד מול סוכנויות מקומיות, ולהתאים את התוכן לשווקים שונים. זה מחייב רגישות תרבותית (מה שעובד בארה״ב לא בהכרח יעבוד בגרמניה), ניהול ספקים חיצוניים מעבר לים ועבודה מול אזורי זמן שונים.

מי שמוביל מיתוג מעסיק בישראל לא נדרש לרב־תרבותיות במובן הבינלאומי, אבל כן מתמודד עם אתגרים דומים: התאמת מסרים לאתרים שונים בארץ, לשפות שונות בתוך החברה, או לתרבויות עבודה שונות בין יחידות.

6 חיבור לאסטרטגיה עסקית

במודעות רואים שמיתוג מעסיק כבר לא נתפס כפעילות שעומדת בפני עצמה, והתפקיד משולב במשימה הרחבה של הארגון. זה דורש להבין את השוק והלקוחות, ולדבר בשפה עסקית שמתחברת גם לשיווק ולתקשורת חיצונית.

לדוגמה, חברה טכנולוגית שמציגה עצמה כחלוצה בתחום האנרגיה הירוקה תצפה שמיתוג המעסיק שלה יספר גם איך העובדים שותפים למשימה הזו, ולא רק למה כדאי להצטרף מבחינת קריירה. המשמעות: מיתוג מעסיק הוא לא “על מועמדים”, אלא כלי אסטרטגי שמחזק את מותג החברה כולו.

7. סולם קריירה שלם נבנה

כשמסתכלים על כל המשרות שפורסמו, נוצר סיפור ברור – מיתוג מעסיק כבר לא נתפס כמשהו נקודתי, אלא כתחום קריירה בפני עצמו. רואים טווח רחב של תפקידים ברמות שונות:

• החל ממומחה/ית מיתוג מעסיק או רכז/ת שיווק גיוס, שמתמקדים בהפקה, שיווק דיגיטלי ותיאום;
• דרך מנהלי מיתוג מעסיק או מנהלי שיווק גיוס, שכבר בונים תוכניות ומובילים מהלכים רחבים יותר;
• ועד מנהלי מיתוג מעסיק גלובליים שמחזיקים באחריות על אסטרטגיה, תקציבים והובלת צוותים.

מיתוג מעסיק: לא קוסמטיקה – ליבה עסקית

תחום אסטרטגי בניהול מודרני שנבנה ומובל מבפנים מתוך התרבות, הערכים והזהות של הארגון עצמו ומשם מקרין החוצה. בין אם מדובר בחברה גלובלית ובין אם בארגון שפועל מקומית, מיתוג מעסיק הוא היום תחום עם עומק מקצועי, סולם קריירה והשפעה ישירה על היכולת למשוך ולשמר עובדים – אחת הסוגיות העסקיות הקריטיות של השנים הקרובות.