אין ארגון שיכול היום לקדם את מותג המעסיק שלו בלי שהמנהלים והמנהלות בו ייקחו חלק. והבמה המרכזית לכך היא לינקדאין – המקום הכי נכון והכי הגיוני לצפות ולעודד את ההשתתפות שלהם. שיקדמו את עצמם, ובאותו זמן גם את התדמית של הארגון.

נוכחות אפקטיבית: הצעד הבא אחרי פרופיל ״מספיק טוב״

זהו פוסט המשך לפוסט הקודם: המדריך לפרופיל לינקדאין למנהל בארגון. אם שם עסקנו בלהביא את המנהלים לרמה בסיסית של נראות, כאן אנחנו עולים שלב.

המטרה עכשיו היא לעזור לכם לגרום למנהלים להיות נוכחים מבלי לעבוד בזה יותר מדי. לא לכתוב מאמרים, לא להפוך למובילי דעה. כן לעשות פעולות פשוטות, שגם עוזרות להם אישית וגם מחזקות את התדמית של הארגון. כי כשמנהלים מבינים שזה לא מסובך, שזה לא לוקח הרבה זמן, ושזה דווקא משרת אותם, הרבה יותר קל לרתום אותם.

למה זה כדאי גם למנהל עצמו?

כי נוכחות בלינקדאין מחזקת את המותג האישי שלו, את הקשרים המקצועיים שלו, ואת ההשפעה שלו בתוך ומחוץ לארגון:

• נראות פנימית וחיצונית: יותר אנשים רואים, זוכרים ופונים אליך כשאתה פעיל.
• מיצוב מקצועי: אתה מזוהה עם תחום העיסוק שלך, לא רק עם שם החברה שלך.
• חיזוק הקשר עם עובדים ועמיתים: פרגון קטן יוצר תחושת קרבה, גם בלי שיחות מסדרון.
• תפיסת מנהיגות: מנהל שמעורב בשיח המקצועי משדר רלוונטיות, פתיחות ונגישות.
• הזדמנויות עתידיות: שיתופי פעולה או פניות מעניינות שמתחילות בלינקדאין.
  

למה הארגון חייב את זה

בלי מעורבות של מנהלים, התוכן ברשת הוא "פוסט של החברה". החשיפה מוגבלת, ההדהוד חלש, והוא לא מקבל את האמון או המעורבות שנוצרים כשאנשים מהארגון לוקחים חלק בהפצה. בסוף מי שמייצר את האמון זה לא הלוגו, אלא הפנים שמאחוריו. והפנים האלה הם המנהלים והעובדים שלכם.

בנוסף, בלי שיתוף אורגני צריך לשלם הרבה כדי לייצר את אותה חשיפה.  קידום ממומן הוא מתבקש בלינקדאין, אבל תשמרו אותו כמעצים נוכחות ולא כפתרון לתוכן לא מעניין מספיק.

מה אפשר (וצריך) לצפות ממנהל ממוצע?

לא צריך להיות כוכב לינקדאין ולא יוצר תוכן סדרתי. אבל כן לעשות כמה פעולות פשוטות בשגרה
כשעושים אותן בעקביות, ההשפעה מצטברת. הנה 6 פעולות שמחזקות את המנהל, את הצוות ואת מותג המעסיק של החברה.

1. לעשות לייקים לתוכן של עובדי חברה

במיוחד לפוסטים שמתארים עשייה, הצלחות, ימי צוות, גיוסים, התפתחויות מקצועיות או רגעים אנושיים מהיומיום. זה נראה קטן – אבל זה משדר תשומת לב, גאוות יחידה וחיבור אמיתי. גם אם זה מרגיש "שטותי" או "מה זה כבר יעזור" – עבור מי שכתב את הפוסט, זה לגמרי מורגש. בטח ובטח לעובדים ישירים של אותו מנהל.

בתכל'ס: להיכנס ללינקדאין פעם-פעמיים בשבוע, לגלול 2 דקות, ולתת לייקים רלוונטיים.

2. להגיב לפוסטים של עובדים

אפילו משפט אחד. ואם זה נשמע כאילו נכתב בצ'אט עם GPT – תכתבו עוד מילה. תגובה אנושית, עם שם פרטי, עם התייחסות אישית יוצרת תחושת הערכה ומעורבות אמיתית. וכשהתגובה מגיעה ממנהל ישיר? או מנכ"ל? זה אפקט אחר לגמרי. זו המקבילה הדיגיטלית לטפיחה על השכם שהעובד יזכור גם שבוע אחרי.

בתכל'ס: להגיב לפוסט אחד או שניים בשבוע במיוחד של אנשים מהצוות.

3. להרחיב את רשת הקשרים

הגדלת הרשת לא נועדה רק "למלא מספרים", היא מחזקת כל פעולה עתידית: כל לייק, תגובה או שיתוף שתעשו יגיעו רחוק יותר. זה תורם לנראות של המנהל, מגדיל את החשיפה של התכנים של החברה, וגם יוצר בסיס חזק לקשרים מקצועיים רלוונטיים. כדאי להתחיל עם העובדים בארגון, שותפים, קולגות, ואנשים שפגשתם בפגישות או כנסים.

טיפים למנהל שמגדיל את הרשת:

• תתחברו עם מי שפעיל בלינקדאין, זה מגדיל את הסיכוי לאינטראקציה.
• לחצו על לייקים של פוסטים שאתם אוהבים ותשלחו הזמנות לאנשים ששם.
• כשאתם נכנסים לפרופיל של מישהו תראו בצד הצעות לאנשים דומים. 
• לא חייבים לנסח טקסט אישי להזמנה, עצם החיבור כבר עושה את העבודה.

בתכל'ס: להתחבר עם 10-20 אנשים בשבוע זה יוצר רשת חכמה וחיה שתעבוד עבורכם לאורך זמן.

4. לתמוך בתוכן של החברה

עמוד החברה הוא חלון הראווה של הארגון, אבל הוא עובד באמת רק כשיש מי שמסתכל, מגיב ומשתף. אף אחד לא מצפה מעובדים ומנהלים לקדם כל פוסט, אבל כשעולה תוכן שמדבר אליהם, נוגע בעשייה שלהם או מעורר בהם גאווה – זו ההזדמנות לקחת חלק. ואם אף אחד מהמנהלים לא משתף? זה לא רק אומר שהם לא מעורבים, זה גם אומר שהתוכן שלכם מפספס.

אז מה מנהל הממוצע צריך לעשות?

• לעקוב אחרי עמוד החברה, ולהפעיל התראות. כך לא מפספסים פוסטים חשובים.
• לייק  זה הבסיס. ״תראה קצת אהבה״. אין מגבלה על כמות לייקים שאפשר לעשות.
• תגובה לפוסט בעמוד החברה מחזקת את הנראות ומוסיפה אמינות ממד אישי.
• ריפוסט (Repost) הוא שיתוף "שקט" בלי לכתוב כלום שנותן בוסט לחשיפה לרשת החברים.
• שיתוף עם קונטקסט (Repost with your thougts) -לעודד לשתף עם משפט שמחבר לתוכן מייצר ערך כפול גם למנהל וגם לארגון.

בתכל'ס: לעקוב אחרי עמוד החברה, ולבחור איזה פוסט לקדם בלייק, תגובה או שיתוף.

5. לשתף משרות פתוחות מהארגון

כשמנהל משתף משרה, במיוחד אם היא בתחום האחריות הישיר שלו, זה נתפס אחרת לגמרי מאשר מגייסת עושה זאת. זה לא עוד פוסט של משאבי אנוש, אלא מסר ישיר ממי שמוביל את הצוות.  התוצאה? יותר חשיפה, יותר מועמדים רלוונטיים, ותחושת גיוס "מבפנים".

זה גם מחזק את הנראות של המנהל עצמו: הוא נתפס כמי שמוביל, שמגייס, שצומח – וזה משדר משהו חיובי לא רק עליו, אלא גם על הצוות ועל הארגון כולו. ולמה שזה יעניין את המנהל? כי מועמד טוב זו גם אחריות שלו, כי זו דרך לחזק את השם שלו כמנהל שמביא אנשים טובים, וכי זה משדר שהוא חלק מהבנייה ולא רק מחכה ש"יגיעו מועמדים".
בתכל'ס: כשיש משרה בצוות – שתפו אותה בלינקדאין עם שורת הסבר אישית.

6. להתחבר ולעקוב אחרי מובילי דיעה בתחום

כשמנהל עוקב אחרי מובילי דעה, מרצים בכנסים ואנשים שכותבים על תחומים שקרובים לעשייה שלו הוא מחדד את הזהות המקצועית שלו בלינקדאין, מחבר את עצמו (ואת הארגון) לשיח הרלוונטי, ומחזק את התדמית שהחברה מקדמת. ככה נשארים מחוברים לעולם בקבלת השראה, עדכונים ותובנות, ובדרך גם נפתחות דלתות להזדמנויות מקצועיות: כתיבה, הזמנות לכנסים ויותר נוכחות בשיח של התחום.

כמה דרכים להגדיל את הרשת המקצועית

• לחפש כנסים בתחום שלכם בעולם, לראות מי המרצים, ולעשות להם Follow.
• חפשו האשטגים רלוונטיים (כמו #Leadership, #FutureOfWork) ותראו מי כותב בהם.
• תבדקו את Suggested Follows בלשונית ה-My Network.
  

בתכל'ס: לעקוב אחרי 3-5 אנשים רלוונטיים לתחום העיסוק – מהארץ או מהעולם. תוך זמן קצר הפיד שלכם נהיה יותר מעניין, ואתם עצמכם נתפסים כחלק מהשיח. (מוזמנים להתחבר אלי)

איך מתקדמים מכאן?

לא כל מנהל צריך לכתוב פוסטים או להשקיע בזה שעות, אבל הרוב כן יכולים להיות נוכחים, לתמוך, להגיב ולהיראות. דווקא המעורבות הקטנה, האנושית, העקבית היא זו שמצטברת ומשפיעה. גם על המנהל עצמו, גם על הצוות שלו, וגם על התדמית של החברה כולה.

אם את מחפשת דרך לרתום את המנהלים – זה הפוסט שכדאי לשמור ולהעביר הלאה. ואם את רוצה לקחת את זה צעד קדימה – אנחנו כאן כדי לעזור: בסדנאות, בתהליכים ממוקדים או בליווי אישי למנהלים. כדי שמיתוג מעסיק בלינקדאין יהיה חלק מהתרבות הניהולית בארגון.