מיתוג מעסיק חזק חייב לעבוד בשני מאמצים:

• ארגוני: התוכן הרשמי של הארגון שנותן כיוון, סדר ואסטרטגיה.
• אנושי: התכנים והיוזמות של עובדי הארגון שמביא חום, חיבור ואותנטיות. 

כשאחד מהם חסר המותג או נראה טוב אבל מרגיש קר, או מלא חיים אבל חסר כיוון. כשהשניים פועמים יחד, המותג זז קדימה עם גם כיוון וגם נשמה.

הליבה הארגונית-מערכתית

תכנון ותוצרים שנבנים בצורה סדורה במטה הארגון. נותן כיוון ברור ואחידות מסרית שמכתיבים את הסטנדרט לכל מהלך:

• אסטרטגיה: הגדרת הצעת הערך לעובד (EVP), הבטחות המותג, המסרים המרכזיים ומדדי הצלחה ברורים.
  שפה: שפה מילולית וויזואלית אחידה שמופיעה בכל נקודת מגע – מהסושיאל ועד למצגות פנים ארגוניות.
• תכנית עבודה: לוח שנתי עם יעדים, קמפיינים, ימי צילום ותכנים מתוזמנים כולל חלוקת אחריות ומעקב ביצוע.
• תכנים וערוצים: נכסים ותכנים רשמיים של הארגון – אתר קריירה, עמודי סושיאל, סרטוני מיתוג, קמפיינים ייעודיים ותקשורת פנים בכל שלב בחיי העובד. מהמסדרון ועד האפליקציה הפנים ארגונית.
• תשתיות מדידה ובקרה: כלים למעקב ובחינה של אפקטיביות המהלכים – טראפיק לאתר הקריירה, ביצועי קמפיינים ומדידת חיבור ומוניטין פנימיים.
• מנגנוני הפעלה והטמעה: מערך שמבטיח שהתוכן והשפה יופיעו בכל נקודת מגע – מדריכים למנהלים, תבניות למצגות, מודעות דרושים מעוצבות, ערכת מיתוג לאירועים וספריית תמונות לשימוש חופשי.

הליבה האנושית-אותנטית

אלה התכנים והיוזמות שנוצרים על ידי המנהלים והעובדים עצמם – אותנטיים, אישיים ומחוברים לחוויות היומיום. הם לא תמיד מתוכננים אבל מייצרים אמון, חיבור וגאווה אמיתית. יש פה אתגר גדול שכן זה לא קורה רק בהחלטה של מי שמוביל מיתוג מעסיק, אלא דורש בניית תשתיות, יצירת שותפות עמוקה, ותרבות הארגונית שתומכת, מעודדת ומקדמת את האנשים שיוצרים:

• שגרירי מותג מעסיק: מתכניות מסודרות ועד שיתופים אותנטיים של עובדים מהשטח.
  תפקיד מנהל מותג מעסיק: לזהות את האנשים הנכונים, להכשיר אותם, לתת כלים ולשמור על חיבור בין הפעילות שלהם לבין האסטרטגיה הארגונית.
• מובילי דעה: אנשי מקצוע בולטים בתחומם שיוצרים ומפיצים ידע ותוכן וזוכים להכרה בקהילה המקצועית שמקרינה על הארגון.
  תפקיד מנהל מותג מעסיק: לספק להם במה, לעזור בתכנון והפצה ולחבר את המומחיות האישית שלהם לתדמית הארגון.
• שגרירי פנים: עובדים ומנהלים עם השפעה טבעית שמובילים יוזמות תוכן, משתפים באירועים ומחזקים את הסיפור הארגוני ביומיום – כולל פעולות שמקדמות את הגיוס כמו פרסום משרות מהפרופיל האישי שלהם.
  תפקיד מנהל מותג מעסיק: לעודד, לתמוך ולוודא שהעשייה שלהם משתלבת במהלכים הארגוניים הרחבים.
• יוזמות מלמטה: פעילויות שצומחות מתוך הצוותים – פרויקטים קהילתיים, אירועי גיבוש מקומיים, שיפורים בשטח, האקתונים פנימיים.
  תפקיד מנהל מותג מעסיק: לאתר את היוזמות, לתת להן חשיפה ולתעד אותן כחלק מהסיפור הארגוני.
• קהילות פנים: גילדות מקצועיות, קבוצות תמיכה, קהילות מגדר או תרבות, פורומים מקצועיים (Employee Resource Groups – ERGs).
  תפקיד מנהל מותג מעסיק: לסייע בהקמה ובניהול, לחבר בין הקהילות ולתת להן פלטפורמה לספר את סיפורן.
• נוכחות מקצועית בכנסים ואקדמיה: עובדים שמרצים, משתתפים בפאנלים או מלמדים בקורסים אקדמיים ומשלבים את סיפור החברה כחלק מהידע שהם מעבירים.
  תפקיד מנהל מותג מעסיק: לאתר הזדמנויות, להכשיר דוברים ולוודא שהנוכחות מייצרת ערך גם למיתוג המעסיק.

אזורי חפיפה – ואיך מנהלים אותם

בין הליבה המערכתית לליבה האנושית יש שטח חפיפה טבעי – תוכן שנולד אצל עובדים ומנהלים אבל מתאים גם לערוצים הרשמיים, או להיפך, מהלך מערכתי שיכול להפוך לשיתוף אישי. לכן חשוב לדעת איך לעשות את זה נכון:

• בעלות ברורה: תוכן אישי נשאר בבעלות העובד, תוכן מערכתי בבעלות הארגון. לפני פרסום מגדירים יחד לאיזה מסלול הוא שייך.
• מסלול כפול: תוכן אישי שמתאים למערכתי עובר התאמות קלות בשפה ובעיצוב לפני פרסום רשמי. תוכן מערכתי יכול לקבל גרסה אישית שעובדים ישתפו בעצמם.
• שמירה על אותנטיות: במעבר בין המסלולים לא מוחקים את הסגנון האישי אלא מתאימים אותו למסר הארגוני.
• ערך לשני הצדדים: הארגון מקבל תוכן חזק ואמין והעובד מקבל במה רחבה והכרה בפועלו.

כשהאסטרטגיה והאנשים פועלים יחד – המותג זז קדימה

מיתוג מעסיק חזק קורה כשאסטרטגיה פוגשת אנשים, וכשמערכת מסודרת פוגשת רגעים אמיתיים מהשטח. זה לא רק כיוון וזה לא רק נשמה – זה השילוב ביניהם שמייצר מומנטום אמיתי. כששני המנועים פועלים יחד, המותג לא רק מתקדם – הוא בונה אמון, יוצר חיבור ומצליח להישאר חי ובועט לאורך זמן.

---

צריכים עזרה בקידום אחד מהמאמצים האלה, או את שניהם? צרו קשר ונשמח לעזור.