בשבועיים האחרונים קיימתי עשרות פגישות אישיות עם מנהלות מיתוג מעסיק, משאבי אנוש, גיוס ושיווק על דילמות של תקשורת ארגונית ומיתוג מעסיק. הפגישות התקיימו במסגרת חלונות זמן שפתחתי לייעוץ – עזרה ראשונה חינם למי שצריכה. (אם את עדיין צריכה עזרה, אפשר לתאם איתי כאן). יש שלושה נושאים שחוזרים על עצמם, ומצאתי לנכון לכתוב עליהם כאן:
1. פרסומים ברשתות חברתיות
אחרי ההלם הראשוני שכולנו היינו בו, עולות השאלות האם בכלל לפרסם ואם כן אז מה לפרסם – ברשתות חברתיות.
האם בכלל לפרסם תוכן?
לא חובה, אבל אפשר. והכי חשוב – זה צריך להיות בקונטקסט. אי אפשר לפרסם ככה סתם תוכן ״רגיל״ כמו ׳יום הפיצה׳ או ׳זום על עובד׳ והתחביבים שלו.
איזה תוכן אפשר להעלות בסושיאל?
- תוכן קהילתי: התנדבויות, תרומות, יוזמות של עובדים או החברה, עובדים במילואים. עדיף בפורמט של סיפורי עובדים ולא כהודעת יח״צ.
- תוכן מורלי: עובדים עם המשפחה, טיפים להתנהלות בשגרת מלחמה, איך זה להגיע להתרענן במשרד, וכל מה שמשדר אנרגיה וחיוביות
- תוכן מקצועי: אם פיתחתם מוצר או שירות שתורם/קשור לתקופה ולזמן יש מקום לדבר ולספר עליו לא רק לצרכנים, אלא גם להציג את העובדים שפיתחו אותו
- תוכן פטריוטי : אם אתם חברה ישראלית שלוקחת חלק פעיל בעורף/חזית המאמץ יש מקום לפרסם ולשתף.
מה לגבי פרסום של משרות?
יש כאלו שהעלו חשש לפרסם משרות תוך כדי מלחמה, אבל דווקא עכשיו לפרסם משרות משדר כוח ואופטימיות לגבי העתיד. זה שהארגון שלכם יכול להציע עבודה זה דבר חיובי וטוב לכלכלה הישראלית בכלל, ולמי שמחפש עבודה בפרט.
ממה להיזהר ולמה לשים לב?
- לא לחגוג: הטון והסגנון חשוב. זו לא עת למסיבות והשקות נוצצות. אם בשגרה מיתוג המעסיק חוגג את הארגון, במשברים מצופה מאתנו לספר ולשתף ממקום צנוע ומחזק.
- תגובות מרושעות: אינסטגרם וטיקטוק הן רשתות שיש בהן מליונים של משתמשים שאינם אוהדי ישראל (בלשון המעטה). קחו בחשבון שאם תפרסמו שם יש היתכנות לכך שתקבלו כמות גדולה של תגובות דוחות.
- שגרירי מותג: לא מומלץ בעת זו לדחוק בעובדים לשתף תוכן של החברה. כל אחד חווה אחרת את המצב ויש לגלות לכך רגישות והכלה. סמכו על השגרירים שלכם, אם התוכן ייגע בהם, הם ישתפו בטבעיות.
- גיבוי הנהלה: בתקופת מלחמה כל תוכן שתפרסמו יכול להיות מועצם ומוגדל. תוודאו שיש לכם את תמיכת ההנהלה, ומוטב לשתף אותם בתכנים הראשונים לראות שאתם בכיוון.
- לינקדאין: לטוב ולרע זו הרשת שיש לנו בה הכי הרבה קשרים עם אנשים מחוץ לישראל. קחו בחשבון שכל מה שתפרסמו שם מגיע לכל העולם ומתורגם בשניות.
- חברה גלובאלית: אם אתם עובדים בחברה כזו, כללי המשחק הם שונים ועל זה אני מפרט בסעיף הבא
2. תקשור בחברות גלובאליות
בין אם זה הקושי בתקשור פנים כאשר יש עובדים שאינם ישראלים, או האתגר בנקיטת עמדה אל מול לקוחות בכל העולם – לא כל החברות הגלובאליות זהות, אך יש מאפיינים דומים לאתגרים שלהן.
עד כמה ההנהלה רוצה להניף את הדגל?
אם יש אג׳נדה בהנהלה להיות תומכים של ישראל, אזי זה הופך להיות חלק אינטגרלי מזהות החברה. במקרה זה יהיה הרבה יותר מקום לשיחה פנים ארגונית וגם החוצה. במידה וההנהלה לא רוצה לזהות את הארגון החוצה משיקולים עיסקיים , גם אם זה קשה לקבל ברמה האישית, מוטב להבין שזו החלטה לגטימית של ארגון שרוצה לשרוד.
האם המוצר/מותג שלכם הוא לקהל הרחב?
שמירה על רציפות עסקית, המשך פיתוח מוצרים, שיווק ומכירות ומתן שירות ללקוחות הוא אינטרס מרכזי עבור כל חברה גם בתקופת מלחמה. עד כמה שזה יכול לתסכל, הרבה פעמים פרסומים בנושא המלחמה יכולים להסיט אתכם ממה שהעסק צריך בשביל לתפקד. יש חברות שזה הגיוני לפעול החוצה באופן שאינו מערב את המצב בתקשרות, ולפעול פנימה תוך תקשור והנכחת האתגרים לכל מי שישראלי לעבוד בימים אלו.
מה החלוקה בין עובדים ישראלים ללא-ישראלים?
אם רוב החברה היא ישראלית, זה בלתי מתקבל על הדעת לא לדבר על המצב בתוך החברה. לא ייתכן שישנם עובדים שנמצאים במצב מלחמה ושאר חלקי החברה לא מרגישים זאת. גם אם זה לא נעים עבור אנגלים או אמריקאים לשמוע על איך זה מרגיש, אין מה לעשות, ככה זה מלחמה, זה מרגיש רע. זה לא אומר כמובן שצריך לדבר על הכל כל הזמן, וכל ארגון צריך למצוא את הנקודות בהן הוא מאפשר למצב להיות נוכח. עוד על השיחה הפנים ארגונית בסעיף הבא.
3. השיחה הפנים ארגונית
אי אפשר שלא לדבר על המלחמה בכלל. אי אפשר לדבר עליה כל הזמן. מהו המינון הנכון? מה הם המקומות שבהם זה יכול לקרות? הנה כמה מהשאלות שעלו בחשיבה משותפת בפגישות שקיימתי:
אילו פלטפורמות תקשור כלל ארגוניות יש לכם כבר היום?
הכי חכם זה לעבוד כבר עם מה שיש. כל פתיחה של ערוץ תקשורת חדש דורש מאמץ ארגוני מיוחד. ישיבות חברה, ערוץ סלאק, ניוזלטר פנימי, מייל מנכ״ל – כל אלו הם ערוצים שיש בחברות רבות שניתן לשלב בהם עדכונים ושיחות.
מה לתקשר?
- אדמינסטרציה, הודעות והנחיות: מתי עובדים, איפה, איך, וכל מידע שחשוב לעבודה רציפה.
- פעילות עסקית: לתמיכה במאמצי החברה לייצר ולפעול, חשוב גם לתקשר ולעדכן על הפעילות העסקית.
- פועלה של החברה: תרומות, התנדבויות, יוזמות, מילואים וכל מה שהחברה עושה ופועלת לטובת מאמצי המלחמה והעורף.
- חוויות אישיות: איך זה מרגיש לבן אדם היחיד. בין אם חס וחלילה יש עובד שנפגע ישירות, או שיתוף בחווית העבודה מהממ״ד או איך זה להיות בן/בת זוג של איש/אשת מילואים. חוויות אישיות מייצרת קרבה והבנה למצב את האחר.
- חיזוק חוסן: תכנים ומפגשים שעוזרים להתמודד עם המצב. בין אם אלו סדנאות עם מומחים או מפגשי 1:1 שאתם מאפשרים לעובדים.
- מעגל חיי העובד: למשל ציון של קידומים וימי הולדת. חשוב לשים לב שלא ״חוגגים״ אירועים אלו, אלא יותר מציינים אותם בפורום ובמדיה הנכונים לכל מפגש. רגישות היא מילת המפתח.
מה קורה בצוותים עצמם?
אם אין לכם רצון או יכולות לנהל תקשורת ארגונית עם כלל העובדים, ניתן לקיים שיחות ושיתופים ברמת הצוות. זוהי למעשה היחידה האורגנית הכי משמעותית והרבה פעמים שם יכולים להתקיים מפגשים יותר משמעותיים גם עם צוותים גלובאליים. התפקיד שלנו הוא לבנות מודולים של תוכן שראשי הצוותים יוכלו לעבוד איתם בפגישות הצוות, למשל להציע שאלת פתיחה או סיום לכל מפגש, או ממש לבנות פעילות שלמה סביב נושאים כמו חוסן, חשיבה חיובית, והתמודדות עם משברים.
מנהלים הם הערוץ הישיר והאפקטיבי ביותר
לכל מנהל יש עכשיו הזדמנות, להתקרב לעובדים, לנהל שיחות, לפתור בעיות. מנהלים יכולים לנהל שיחות יותר אינטימיות ויותר אישיות עם עובדים ולהעביר את המסרים הנדרשים בצורה אותנטית. אפשר וצריך להסתמך עליהם.
אפשר גם לחשוב על ולפעול לקדם את היום שאחרי
אם אתם חווים ירידה בעצימות העבודה, אם יש פתאום משאבים ארגוניים שזמינים לכם, אולי זה זמן טוב לחשוב ולתכנן ליום שאחרי? למשל לבחון טכנולוגיות לניוזלטר שאתם רוצים להרים? לאפיין את עמוד הקריירה החדש? להקים פורום חשיבה לקידום את הטק ברנד שלכם? או לתכנן איך לפתח את הקריירה שלכם. ובכלל, הזדמנות טובה לחשוב ולתכנן את 2024 שעוד רגע מתחילה.
זאת גם בדיוק התשובה של פרופסור יורם יובל להחזרת האופטימיות: ״לתכנן קדימה, גם אם התכנון נראה כמוטל בספק. למשל להירשם לסדנא שמתחילה בעוד חודשיים, להתחיל פרויקט חדש וכד׳. אדם בלי אופק הוא אדם תלוש״.
