טיפ מעולה למחפשי עבודה הוא לעשות התאמה של קורות החיים למשרה אליה מגישים מועמדות, אם באמת רוצים אותה. כלומר, להשתמש במילות מפתח מתיאור התפקיד, או בתקציר שמכוון לחברה ולמשרה. זו התאמה מעולה שמגדילה את הסיכוי שמישהו יאמר – "או – הנה מי שחיפשנו!". כי מי שמקבל את המשרה – בכל חברה – הוא אדם שונה, וכך גם התפקיד והחברה.
טיפ זה חשוב גם למגייסים שמפרסמים משרות, כי על מנת לתקשר אותן באופן אפקטיבי צריך לייצר גרסאות מותאמות של תיאור המשרה שמתאימות לקהל היעד. עם עליית הרשתות החברתיות כמקור למועמדים – כלי הפרסום הופכים בעצם לכלי תקשורת – ועל המגייסים לפעול באופן יותר אישי ואותנטי, בזירות המוניות. למעשה, גיוס חברתי (Social recruiting) מחייב את הארגון והמגייס לקחת חלק מהשיח בתחום המקצועי בו אתם פועלים. אתגר לא פשוט.
פרסום משרות ב LinkedIn Pulse
פעם מעטים פעלו בלינקדאין ואנשים קיבלו פחות פניות. היום יש עומס בתעבורה ונוצר פקק של פניות "אישיות" מהצטברות של מיילים באינבוקס…. אז כמובן שמעבר לאפשרות לפרסם שם משרות ב- Job slots שנועדו לכך, מגייסים רבים עושים שימוש באפשרויות הנוספות שקיימות מפרסום סטטוס אישי, דרך פרסום בקבוצות, פניה אישית ב- InMail ועד בהעלאת משרה ב- pulse (פלטפורמת התוכן של לינקדאין).המפתח לשימוש אפקטיבי בפרסום משרות מחוץ ללוחות הדרושים – הוא הבנת קהל היעד של כל כלי שמשתמשים בו.
בשבוע שעבר התפתח דיון מעניין בקהילת סורסינג בשאלה האם זה לגיטימי ואפקטיבי לפרסם משרות ב – pulse של לינקדאין שהיום פתוח לכל מי שרוצה לפרסום פוסט של תוכן (בהתחלה הם נתנו אפשרות רק למובילי דיעה לפרסם מאמרים – ולאט לאט שיחררו לכל מי שפעיל בלינקדאין – ולאחר מכן לכולם). כאשר מפרסמים בכלי הזה תוכן, כל רשת הקשרים בלינקדאין מקבלת נוטיפקיציה ולכן זהו כלי חזק. באופן טבעי רשת הקשרים של מרבית מנהלי HR מורכבת מאנשים דומים, ולכן פרסום המשרה פחות אפקטיבי. ייתכן והo מכירים עובד שהתפטר/פוטר או משפחה/חבר/מכר שבדיוק מחפש עבודה (הרי מי שעובד במשאבי אנוש הוא היועץ קריירה של כולם…) – אבל הם לא יגייסו עבורך. לכן במקום לשים תיאור משרה – צריך לספר אותה – באופן אישי וישיר שמסביר למי המשרה הזאת היא הזדמנות גדולה, ולמה – במקום תיאור משרה. זה ירגיש פחות כמו הפרעה ויותר כמו הזדמנות. שימו לב שהכותרת של הפוסט שמפרסמים ב- pulse היא גם מה שרשום בנוטיפקיציה ולכן היא קריטית ביכולת למשוך עניין.
בכל מקרה – המלצת הבית היא לא לפרסם בכלי הזה משרות. ואם כבר עושים את זה – הכי אפקטיבי יהיה להביא את המנהלים המגייסים לפרסם. הרי רשת הקשרים שלהם זו הקהילה בה צריך לפעול. זה מחייב את משאבי האנוש לקדם גישת גיוס טוטאלי בה מנהלים לוקחים חלק במאמצים.
פרסום משרות בקבוצות סגורות בפייסבוק
כמגייסים אנחנו מחפשים כלים חדשים למשיכת תשומת לב – ולהגיד "הי! אני כאן – ויש לי משרות". אנשים שעושים סורסינג מחפשים כל הזמן את המקומות הנכונים להיות בהם ולייצר קשרים ולעניין מועמדים רלוונטיים ולהגיש את המשרה בזמן, במקום ולאיש הנכון. הקבוצות הסגורות בפייסבוק פורחות ומתנהלות בעולם התוכן שהן ממוקדות בו. רבות מהן עוסקות בחיפוש עבודה – ואף שהפיזור גדול – ניתן להגיע לקהל גדול ולייצר חשיפה משמעותית. מגייסים שיודעים את זה (ולי זה מרגיש שכולם יודעים…) מפרסמים שם המון. גם כן כמובן – נדרשת התאמה.
כאן למטה צירפתי דוגמה לחוסר התאמה של משרה שפורסמה במקביל בקבוצת סורסינג של אנשי גיוס, ובקבוצת הייטק של מחפשי עבודה – משרת מגייסת בהייטק. באופן אישי סבור שזו משרה בהחלט מאוד מעניינת – אבל אם רוצים שקהל היעד בקבוצה יתחבר – חייבים לעשות התאמה.
4 הערות לסיום
- משרות הן תוכן סופר מעניין – ואני יכול להעיד על כך. כסמנכ"ל השיווק באולג'ובס – ניהלנו לוח משרות שמשכו מיליון גולשים בחודש שכל מה שהם רוצים לראות – זה משרות. למה הם נכנסים? – כי לאולג'ובס תמיד יש הרבה יותר משרות. זה התוכן שאנשים רוצים כשהם מחפשים עבודה שיכול גם לקדם את מיתוג המעסיק שלכם. ולוח דרושים נותן בדיוק את המענה לכך. ברשתות חברתיות צריך להבין יותר טוב את הכלי וקהל היעד.
- ככל שיותר אנשים משתמשים בכלי – הוא נשחק ומתחיל להתלכלך ולהיות פחות אפקטיבי. לינקדאין עמוסה במגייסים שפועלים בכל דרך להגיע למועמדים. שימוש לא נכון בכלים – יביא לשחיקה לא רק של לינקדאין – אלא גם של המגייס והחברה.
- אחרי שהכל נאמר, מיתוג מעסיק חזק שמייצר מודעות אצל קהל היעד שלכם הוא שיביא את קהל היעד לשים לב לפרסום שלכם ויגדיל את אחוזי המענה.
- מי שחי בקבוצות HR וגיוס, ומחובר לאנשי משאבי אנוש בלינקדאין – חושב שכל העולם מחפש עבודה – כי הוא נחשף להמון משרות ברשתות, אבל אולי בעצם כולם מחפשים עבודה כל הזמן?
