גוגל רוצים להפוך את חווית העבודה לטובה יותר עבור האנושות. חתיכת משימה הם לוקחים על עצמם. כיריית פתיחה הם משיקים אתר תוכן תחת התמה re – work עם מדריכים ומקרי בוחן על איך הם מארגנים את העבודה אצלם מהניסיון המצטבר בניהול אנשים. הם מאמינים שעבודה יכולה להיות מעוצבת כך שתגביר שמחה, בריאות, ופרודוקטיביות – בנשימה אחת. וזה יתאפשר רק לארגונים ששמים את האנשים קודם, סומכים עליהם, מתייחסים אליהם כבעלים, ומשתמשים במידע לקבל החלטות. חזון אחרית הימים? בגוגל מספרים שזאת המציאות אצלם כיום – ועכשיו הם משתפים אותנו בידע. אז שלא נלך ללמוד?
מה יש שם בעצם?
בשלב ראשון הם מפרסמים 4 שערי תוכן (גיוס, מנהלים, מדידת אנשים, הסרת דעות קדומות) בהם יש מדריכים ומקרי בוחן. באתר מספרים שבעתיד יצרפו עוד חומרים וכמו כן הם מעודדים לייצר דיונים בנושא ומזמינים להצטרף לשיחה בלינקדאין (!) ולא נניח בגוגל… בפוסט הזה אסקור בקצרה את שער הגיוס. אם בסוף הפוסט תחשבו שתרצו סקירה על העולמות הנוספים – אז תכתבו על מה בתגובות לפוסט… מתחילים!
גיוס על פי גוגל
הטענה המרכזית של גוגל היא שארגונים משקיעים שעות רבות בהדרכת עובדים, במקום למשוך ולהעסיק אנשים מוכשרים שכבר יודעים. ברור שעבורם זה קל יותר מאחרים…ועדיין – המדריכים נותנים הצצה מעניינת לדרך הפעולה שלהם. בפרק על הגיוס יש להם 6 מדריכים אותם אסקור בקצרה (כל כותרת היא לינק למדריך הספציפי – כך שתוכלו להגיע מהר לאן שמעניין אתכם).
מדריך בן 4 שלבים לבניית תיאור משרה אותה הם בונים ב-4 חלקים:
- אוריינטציה – מה היא סיבת הקיום של הארגון ומשימתו
- על התפקיד – מה המשימה המרכזית והמטלות היומיומיות בתפקיד
- תחומי אחריות – תוצרים נדרשים בעבודה
- דרישות תפקיד – רק את המינימום הנדרש, ולצרף דרישות שהן יתרון בתפקיד.
לצורך הכתיבה עצמה הם מספקים צ'קליסט שמסייע לבחון האם המשרה עומדת במבנה ובתוכן (לדוגמא – האם יש מספיק מידע, האם כתוב מה נדרש..), וטיפים לבחינת השימוש בשפה (לדוגמא – ליצוק אישיות לתוך הטקסט, להימנע מז'רגון מקצועי…) וכמה טיפים לסיום כמו לקרוא את המשרה בקול רם, להוריד מילים, להישאר אותנטיים ועוד. כל מי שכותב משרות יכול לקחת משם רעיונות, אבל לא לצפות שהמשרה תכתוב את עצמה 🙂
לעוד מידע על תיאור משרה והחשיבות שלה
כמו כולנו – הם מנסים ללמוד כמה שיותר מקורות החיים. בשלב ראשון הם בוחנים את מתן תשומת הלב לפרטים של המועמד על פי הדיוק בניסוח ובהעמדה. כמו כן בוחנים הישגים ומנסים להבין את קו הקריירה (יש סובלנות לפערים כאלו או אחרים). כיוון שהם השאירו בתיאור המשרה רק דרישות חובה מינימליות – קל להם להשוות באופן אמיתי בין קורות חיים ולפסול מיידית כאלו שלא עומדים בהן. כך גם לגבי דרישות שנותנות יתרון. אין ספק שזה יותר קל שיש לך הרבה מועמדים.
בגוגל מאוד מאמינים בראיון מובנה. אין מקום לאלתורים. מראש מנסחים את כל השאלות כולל שאלות ההמשך לסיטואציות שיתפתחו. הם מנהלים טבלה לניקוד ורישום הריאיון מה שגם מקל בהמשך על שיתוף המידע. בכל המדריכים עולה כי חלק גדול מהעיסוק בגוגל הוא לארגן ולסדר את המידע, ולנרמל אותו ככל שניתן. ממש כמו המוצר שלהם שמסדר, מארגן ומנרמל את המידע ברשת.
הם מחפשים אנשים תוך בחינת 4 כישורים מרכזיים
- יכולות קוגניטיביות
- איכויות של מנהיגות (שיודעת גם לסגת ולתת לאחרים להוביל)
- גוגלנס (Googleyness) – שזה התאמה לתרבות הארגונית שלהם
- וידע נדרש לתפקיד
מעניין: הם משתפים כי הם משתמשים בשאלות התנהגותיות ובשאלות היפותטיות על מצבים אפשריים במקום העבודה. אחת בשביל להבין דפוסי התנהגות, השנייה בשביל לראות איך אנשים חושבים באופן אנליטי. אין יותר שאלות "מוח" כדוגמת כמה כדורי גולף נכנסים במכונית, ואם אתה מטבע איך תיצא מבלנדר. וטוב שכך.
-
ועדת קבלה (hiring committee)
בגוגל מנהל ישיר יכול להגיד לא על כל גיוס, אבל לא יכול להגיד כן ולשכור את הבנאדם ללא הסכמת הוועדה. יש להם חשש (מוצדק) שלמנהל יש לחץ להכניס מישהו לתפקיד ולכן אינו יכול לקבל החלטה שאינה מוטה (bias). לצורך כך הוקמו ועדות קבלה (שמורכבות מאנשי הארגון שהוכשרו לכך) שמקבלות את כל החומרים ומנהלות דיון מבוסס מידע. השאיפה שם היא לקבל החלטות פה אחד (אלו לא ועדות גדולות) ולכאורה אין בהן פוליטיקה. ההחלטות מבוססות על מידע שמגיע על המועמד בין השאר מהמראיין שעובר הכשרה משמעותית לצורך כך. שיטת פעולה זו מכניסה עוד אנשים לקחת אחריות על הגיוס בחברה – עוד על גיוס טוטאלי.
מבחינתם ראיון הוא הזדמנות מעולה גם לחבר אנשים בארגון לרוח החברה – מתוך המחשבה שמי שלוקח אחריות על להכניס אנשים חדשים פנימה – נהפך לחלק יותר משמעותי ממה שקורה בחברה. הגיוס של גוגל מגייס אנשים בקרב עובדי גוגל שיבצעו ראיונות ומכשיר אותם לצורך כך. יש פה שני לינקים לחומרים שהם נותנים להורדה : אחד על מה צריך לבדוק שיש למראיין לפני שהוא ניגש למלאכתו, והשני פרקטי ומומלץ להסתכלות על איך נראה מדריך למראיין.
מעניין: כמו במסעדות, הם עושים הרצה עם מראיינים חדשים אשר נצמדים למראיין ותיק לכמה ראיונות, ואז מחליפים בהובלה ומקבלים משוב. המראיין יקבל גם פידבק מוועדת הקבלה – על איך היה סיכום הריאיון שלו. הם מעידים על עצמם שבגוגל הם אוהבים פידבק. נשמע כיף כל היום 🙂
6. לעצב את חווית המועמד
הם מעידים כי הם עובדים בזה קשה – מתוך ההבנה שהתהליך, הזמן שהוא לוקח והאינטראקציה עם המראיינים היא שקובעת את שביעות הרצון של המועמד. לדבריהם 80% מאלו שסירבו להם עדיין ימליצו לחבר לעבוד בגוגל. נשמע הגיוני. הם משקיעים עוד כמה רגעים על מנת להפוך מיילים לאישיים ושלא ירגישו רובוטיים – כך גם בראיון הטלפוני. מצד אחד זו חברה שמודדת את התהליך באופן קפדני ומבנה אותה לאנשיה באופן שמשאיר מעט שיקול דעת – מצד שני היא משתפת הרבה אנשים בתהליך ומשקיעה בהכשרתם מתוך חשש שהתהליך יהפוך להיות מונוטוני.
הם ממליצים להכין וליידע כמה שיותר את המועמדים מבחינת מה הולך להיות בראיון, על מנת שיצליחו להביא את עצמם לידי ביטוי. כמו כן לנהל את הזמן כהלכה, לנקוט בטון נכון בדיאלוג הדיגיטלי והפרונטלי, לעדכן את המועמד בזמן על התהליך ולהיות נאמנים לאמת. כמו כן הם מספקים דוגמא לשאלון שמודד חווית מועמד – עם המון שאלות שאולי רק מי שמועמד לגוגל יענה על כולם – ועדיין זהו מקור טוב לדוג משם כמה בשבילכם.
אז מה עושים עם כל זה? הצעה למנהלי גיוס ומש"א בארגונים
גוגל מובילי שוק ובטוחים בעצמם עד כדי שהם יכולים לשתף את העולם איך הם בוחרים מהנדסים מוכשרים ומה היא המדיניות שלהם בניהול עובדים. יש הרבה מה ללמוד מהחומרים שהם שיחררו, אבל חשוב לשים לב למה מתאים לארגון שלכם. הרי אם תחפשו את אותם אנשים כמו גוגל, באותם שיטות – אתם למעשה מתחרים במגרש שלהם – וזה יהיה קשה מאוד. ובכל זאת – על מנת לנצל את הידע ללמידה ארגונית אפקטיבית (Action learning)– הנה הצעה:
- לבחור מדריכים רלוונטיים לאתגרים שלכם: תעברו על המדריכים באתר rework ותעשו לעצמכם העשרה אישית בה תיחשפו לרעיונות חדשים. תוך כדי תראו מה רלוונטי היום לפעילות שלכם ותבחנו פרק זה יותר לעומק.
- צרו צוות לבחינת הידע החדש: בחרו את האנשים (לא רק HR) שהייתם רוצים שייקחו חלק בחשיבה. שלחו להם מראש את הפרקקטע עליו תרצו להתמקד. בקשו מכל משתתף לקרוא את הקטע ולרשום ואילו שאלות ומחשבות עלו לו בראש ביחס לנושא והארגון שלכם.
- שיחה של שעה על : קחו שעה לנהל דיון מעשיר על תחום בו אתם רוצים להתקדם לאחר שכל אחד מן המשתתפים קרא את הפרק ורשם לעצמו מחשבות בנושא. בסוף הפגישה קחו 3 דברים ליישם אצלכם.
(*מי שייעשה תהליך זה וירצה להזמין אותי לפגישה בשביל לחשוב יחד – שייפנה אלי בפרטי)
כמה נקודות לסיום
- ארגונים כמו גוגל ופייסבוק הם ייחודיים בכך שהם לא רק מושפעים מהסביבה – אלא גם משפיעים עליה באופן משמעותי (לדוגמא בתפקיד הצנזור הראשי של התוכן בעולם שיכולים להשפיע מה ראוי ומה לא). התרבות הארגונית הזו מגיעה לכל חלק בארגון – והנה גם משאבי אנוש רוצים להשפיע על איך מנהלים אנשים בכל העולם.
- לייצר אתר כזה זו זאת סוגסטיה מתוחכמת – כי למעשה בכך הם מבנים בילט אין בתוך הסאבטקסט את העובדה שככה זה לעבוד בגוגל. מהלך זה מציג באופן גלוי את תפיסת ניהול האנשים של גוגל ומהווה נדבך בפעילות לחיזוק מותג המעסיק שלהם.
- האקדמיה צריכה להמשיך ולפחד – כי היא מאבדת את נכסיה. הידע שגוגל צברה על גיוס עובדים מאפשר לה להיות בעלת ידע וסמכא בתחום יותר מכל מוסד אקדמי. האתר החדש שהם השיקו – יכול לחסוך לצעירים רבים זמן רב באקדמיה.
- למעט הבלוג באתר שם חתום על המאמר הפותח "הבוס של ה-HR" לזלו בוק – שאר התכנים חתומים בשם מסתורי "The Google re:Work team". אם האנשים במרכז – אז איפה הם? ואם יש מקום למנהלי ביניים למה רק הבוס הגדול חשוף בחוץ עם השם שלו?
- יש כאן למידה משמעותית שניתן לעשות – בניגוד לסקרים על החברה שהכי טוב לעבוד בה – שאינם מספקים את הסיפור – כאן יש תוכן אותנטי וקונקרטי. שאפו.
הפרקים הבאים שיש להם על מנהיגות, מדידת אנשים והסרת דעות קדומות – מעניינים לא פחות. אם תרצו סקירה שלהם – תכתבו לי כאן למטה בתגובה איזה עולם מעניין אתכם – ואשתדל להגיע לזה במהלך נובמבר.
