הקדמה טרחנית – אך חשובה 🙂
עולם הפרסום עבר מהפכה בשנים האחרונות שמשנות את הנחות היסוד של התעשייה. לפני לא הרבה שנים (ויש עדיין כאלו שפועלים כך) אסטרטגיית הפרסום הייתה לתת בום במדיה עם קמפיין חזק כמה פעמים בשנה. עם התפתחות הטכנולוגיה, ובעיקר האינטרנט והמובייל – האנשים נהיו פתאום נגישים כאשר לכל אחד יש מדיום בכיס. אנשי שיווק כיום שעובדים חכם ונכון, לא מוציאים משאבים כל כך גדולים בנקודות זמן קצרות – אלא משקיעים בתשתית שמאפשרת להגיע לקהל היעד בזמן ובמקום הנכון – עם ההצעה הנכונה – במדיה שעומדת לשירותך. בפוסט הזה אכתוב בקצרה על האפשרויות לבניית תשתית שתאפשר לכן להיכנס למצב ניהול אפקטיבי תוך יכולת תכנון ובקרה. כאשר אני כותב על תשתית, הכוונה הינה לגורם מבני אשר מספק את המסגרת לתמיכה במערכת הגיוס כולה – ובארגון. לאחר שמרימים אותה נשאר רק לתפעל. אתן תצטרכו להחליט האם המשאבים שמושקעים בתפעול שווים את התפוקה.
תשתית רעיונאית
מיתוג מעסיק
אם אתם יודעים מי אתם, ומה אתם צריכים בשביל איזו מטרה – יהיה לכם הרבה יותר קל כשתפנו לאנשים בבקשה להצטרף אליכם. מסרים מעניינים והחלטות טובות מתקבלות רק כשיודעים להגדיר את עצמנו בצורה טובה. המיתוג שלכם – כלומר הערך הנתפס של הערך שאתם מספקים כמקום עבודה – יעזור לכם למצוא תשומת לב, לתכנן את אתר הקריירה , לייצר קמפיין גיוס ולכתוב תיאור משרה שנמצאת בקצה שרשרת הערך ויש לה השפעה דרמטית על התוצאות. ארגונים שמנהלים את זה לאורך שנים מצליחים להביא אליהם את המועמדים המתאימים תוך הוצאת פחות משאבי ניהול.
תשתיות מדיה
אתר קריירה – הבית שלכם
עבור חברות רבות זהו מקור מספר 1 או 2 מבחינת גיוסי עובדים. הרבה ארגונים מסתפקים בלשים שם את רשימת המשרות ובמקרה הטוב מוסיפים פסקה או שתיים ש"ממש כיף לעבוד כאן". זה כבר לא מספיק. השקעה כאן תוביל אתכם לייצר תוכן רלוונטי למי שמגיע לאתר ורוצה להתעניין במה שיש לכם להציע. המינימום הנדרש: על החברה, על האנשים, על תהליך הגיוס.
רשתות חברתיות
מאחזים ברשתות חברתיות יכולה להתאים לכם, רק אם יש לכם משהו מעניין להגיד. פייסבוק: רק משרות לא יספיקו כאן. בשביל להאכיל עמוד קריירה בפייסבוק צריך תוכן. לפחות אייטם מעניין בשבוע (ולא – היום כיף "מאסטר שף" של אגף השיווק בסינרים וכובעים – זה לא מעניין). מה כן? פיתוחים טכנולוגים שאתם עובדים עליהם, מפגש אותנטי עם אנשים מהחברה, שאלות ותשובות עם בכיר בתעשייה, תמונות מבפנים, מסלולי התקדמות, שכר… הכל פונקציה של מי קהל היעד אליו רוצים להגיע.
בלינקדאין מן הראוי להחזיק לפחות כרטיס חברה עם לינק לאתר הקרירה שלכם. היום אפשר להעמיד עמוד חברה יפה וזה כדאי למי שהקהל שלו נמצא בלינקדאין. בנוסף, ישנה תפיסה שלמה לגבי בניית פרסונות מתוך הארגון בלינקדאין על מנת לפנות לאנשים בהד הנטינג. זו פעילות של sourcing שיותר ארגונים משתמשים בה. אלא שכאן, כמישהו מסיים את התפקיד שלו בחברה הוא לוקח את הפרופיל שלו איתו.
מובייל
כל הפעילות שלכם צריכה להיות רספונסיבית. כלומר מתאימה את עצמה לסוג המדיום שהאנשים מגיעים אליכם. אם אפשר מהיום עדיף. אנשים עושים הכל במובייל: קונים מוכרים, צופים בסרטים ומתאהבים, אז בטח שהם גולשים באתרי קריירה ומגישים מועמדות. גולש שמגיע לאתר לא מותאם זה כאילו הוא בא לסניף שלכם והכל באלאגן במקום.
תשתיות שיתוף והפצה
קהילות עובדים לשעבר ומתעניינים לעתיד
לעומת מספר מאוד מצומצם של רשתות בוגרים של ארגונים בישראל, בארה"ב משתמשים בכלי הזה רבים וטובים וממנפים את רשת הקשרים של הארגון.
יש לכך מספר כלים ושיטות אבל העיקרון הוא דומה: ניוזלטר חודשי עם ההתפתחויות האחרונות של החברה והתפקידים הפתוחים היום. קהל היעד: (1) אנשים שעבדו בארגון ועזבו למקומות אחרים (2) אנשים שהתעניינו בכם והגישו מועמדות לחברה (ולא התקבלו). מה עושים: מוזמנים אותם להישאר בקשר עם החברה ולקבל ניוזלטר חודשי שם יוכלו להתעדכן מה חדש, לראות איזה משרות פתוחות יש (ואולי לחזור או להעביר לחברים). זהו בגדול.
חבר מביא חבר
חבר מביא חבר הוא מקור גיוס טוב כבר שנים, אך כיום הוא טוב מתמיד שכן התפוצה הרחבה שמאפשרות הרשתות החברתיות היא חסרת תקדים. כמובן יש ארגונים שמריצים את זה בעצמם עם פוסטרים במסדרונות, מגשים לקו"ח מודפסים (כן! ראיתי את זה קורה…) או שליחת מייל למגייסת. על מנת להתייחס לזה כתשתית צריך לצאת מהתודעה של לנהל את זה בקמפיינים, ולהפוך את לממוחשב ומרושת – רצה המקרה ובישראל צמחו כמה חברות שמספקות שירותים כאלו דוגמת gooodjob
גוגל (למתקדמים בלבד)
תחשבו על גוגל לא כעל אתר חיפוש אלא כמקום שכולם באים אליו לחפש. יש לו נוכחות קבועה בחייהם של מיליונים בישראל (גם במובייל) ואתם רוצים להיות שם. בתוצאות האורגאניות. בשביל זה צריך את כל מה שנמצא ברשת לבנות נכון ולחבר לתוכן. תעשו בדיקה קצרה שהארגון שלכם בראש הרשימה. אם לא אז… או שתלמדו SEO או עדיף יותר -תיקחו ייעוץ ממחלקת השיווק.
תשתית ניהול
ATS – מערכת לניהול מועמדים
אמורה לאפשר לנהל את תהליך הגיוס באופן יעיל, לא תמיד זה כך. אבל שהדאטה בייס שלכם, האפשרויות יותר גדולות. תיוק אוטמטי של קורות חיים, חיפוש על פי מילות מפתח ועוד ועוד מאפשרים לכם לחסוך זמן בניהול השוטף. זאת במידה ובחרתם במערכת מתאימה שהולמת את הצרכים שלכם (כדוגמת סינריון, אדם, נילוסופט). הסכנה כאן היא להפוך לעבד למערכת… ארגונים קטנים ובינוניים יכולים להסתפק המערכת מיון בענן דוגמת jobvite או באתר אולג'ובס.
חווית מועמד – ככה תפיצו את הבשורה
חווית מועמד היא תהליך עבור העובדים והמועמדים, אך עבורכם מנהלי התהליך – זוהי תשתית שברגע שמבינים את זה, ניתן לייצר ממנה תפוקות: עוד מועמדים, פחות נטישות, יותר חתימות ומיתוג מעסיק שמדברים עליו. אפשר להתחיל בלענות על פנייה של כל מועמד (חוק בנושא עבר לקריאה שנייה ושלישית) , ומשם יש עוד הרבה מה לעשות.
מדדים שמודדים את מה שאתם עושים
כאן, צריך להגיע למצב שיש לכם דשבורד ניהול אליו מתנקזים המספרים החשובים. התשתית הזאת חשובה לכם בשביל לדבר עם הארגון בשפה שלו. כמה מועמדים נכנסו היום, כמה עברו ראיון, כמה חתמו וכן הלאה. למרות שזה מפתה תראו שאתן מגדירות רק מה שחשוב להצלחה. אין טעם למדוד הכל אם צריך להזין את זה באקסל ידנית. גם אם זה לא אתן אלו שמזינות.
איך מתחילים
אי אפשר להתחיל את הכל בבת אחת. בנוסף – יותר מסביר שכבר יש לכן חלק מאלו. מקום טuב להתחיל בו הוא איפה שהכי פחות משאבים יביאו לשינוי הגדול ביותר. סמנו לעצמכם כל רבעון לתת בוסט לאחד מאלו ואתם בדרך הנכונה.
תמצאו את השותפים שלכם בארגון וגייסו אותם לעזרתכם. תסבירו למה זה חשוב. איך זה יכול להשפיע על העסק. זה אמור להיות בציר של שיווק, ומערכות מידע (IT).
תכינו תוכנית ארוכת טווח מראש שהארגון יוכל להערך לכך. אל תוותרו כי תמיד יהיו חסרים משאבים. הצהירו על הכוונות . תבואו מוכנות עם תוכניות ולא עם רצונות. נמקו את הצורך בשפה עסקית של תועלות לארגון. כי הדרך לבלוט בשוק התחרותי הזה היא להשקיע בתשתיות שמזרימות עניין תעסוקתי בחברה לאורך זמן.
התשתיות מאפשרות למחלקה לעבוד באופן מסודר וזורם, עם פחות התקלות ושינויים של הרגע האחרון והוצאות לא צפויות. אם מנהלים את זה נכון…
האם יש עוד תשתיות שלא הצגתי כאן? אשמח לשמוע את דעתכם
