לא משנה כמה גדול הארגון שלכם או באיזו תעשייה אתם פועלים, זה בלתי אפשרי לקדם את מותג המעסיק שלכם מבלי שגיבשתם את הצעת הערך שלכם לעובדים. גיבוש ההצעה הזו היא לא החלטה של איזה מנהל או פנטזיה של הארגון. היא חייבת להיות אמיתית, אותנטית וקיימת באמת אצלכם בארגון.
הגדרה של הצעת הערך לעובד
׳החוויות והתגמולים הניתנים על ידי המעסיק בתמורה לזמן, כישורים, מיומנויות, ידע ומחויבות של העובד׳. באנגלית: Employee Value Proposition. או בקיצור – EVP.
כמובן שלא מדובר רק בשכר והטבות; הצעת הערך מקיפה את כל מה שהופך ארגון למקום אטרקטיבי לעבוד בו. זה יכול לכלול תרבות ארגונית, איזון בין עבודה לפנאי , הזדמנויות לצמיחה והתפתחות, המשימה והמטרה הכוללת של הארגון ועוד. כמובילי מיתוג מעסיק התפקיד המרכזי שלנו הוא לחקור, לגבש, לכתוב, ולהנגיש את הצעת הערך שלנו פנימה לעובדים והחוצה למועמדים אפשריים.
למה זה חשוב?
מיתוג מעסיק נועד לגשר על הפער בין איך שאתם נתפסים כארגון, לעומת איך שתרצו להיתפס. בשביל לנהל את הפער הזה, חייבים לצאת לפרויקט שבו תגלו את את הצעת הערך הקיימת, ותסכימו על הצעת הערך הנשאפת שלכם. רק כך תוכלו כארגון לעבוד יחד לממש אותה. בלי גיבוש הצעת הערך, כל יוזמה שתנקטו תהיה מאמץ נקודתי והערך המצטבר של כל הפעילויות שלכם עשוי להיות אפסי.
הפרויקט הזה חשוב גם פנימה וגם החוצה:
החוצה: לאנשים מוכשרים יש אפשרויות. בשבילם לבחור עבודה זה כמו לבחור מוצר על המדף. גיבוש הצעת הערך שלכם קריטית על מנת שתוכלו לאפשר למי שמעוניין לא רק לשים אליכם לב, אלא גם לאפשר להם ללמוד, להכיר ולחוות את היתרונות שיש לכם להציע כמקום עבודה.
פנימה: אנחנו גילינו שהרבה פעמים יש פער גדול בין מה שהארגון מצהיר שהוא מציע, לבין תפיסת העובדים את המציאות בארגון . חקר הצעת הערך באופן טבעי עוסק במה שיש, בחיובי, במה שהופך את הארגון למקום עבודה ש׳דה פקטו׳ אנשים בוחרים בו. אם נבין את הצעת הערך שלנו האותנטית, הקיימת, נוכל לחזק אותה פנימה ולהביא יותר עובדים להכיר ולחוות אותה.
איך מגבשים הצעת ערך לעובד?
1. מחקר נרטיבי: שולחנות וראיונות על מה שמושך ומחבר עובדים
אם הארגון הוא מוצר אנחנו רוצים לפגוש את המשתמשים ולשאול אותם מה הן הסיבות שהם בוחרים לעבוד בחברה על פני מעסיקים פוטנציאליים אחרים? למה הם נשארים? איך הם מדברים על העבודה עם חברים ומשפחה? מה יגרום להם להישאר? ועוד שאלות שעוסקות במה מושך ומה מחבר אותם לארגון. מחקר נרטיבי זה מבקש לדעת מהי האמת הנתפסת על ידי העובדים. מה הסיפורים שהם מספרים לעצמם על העבודה בארגון . במחקרים שאנו מקיימים אנחנו בעיקר פוגשים עובדים, מנהלים, עובדים לשעבר, מועמדים שנשרו בתהליך וחברות השמה.
כמה דגשים וטיפים ממהנסיון שלנו
- לבחור מגוון של א.נשים שרוצים עוד כמותם וכמותן בארגון.
- לדאוג לאווירה חיובית, תגיעו עם ראש פתוח ואוזניים קשובות. בלי שיפוט, אלא עם הרבה סקרנות.
- דיסקרטיות: לשקף למשתתפים שהדברים שנאמרים בחדר נכתבים עבור צוות הפרויקט לצורך ניתוח ועיבוד של הנתונים. תדאגו שהמידע לא יועבר עם שמות. אם צריך תעשו אנונימיזציה למידע שיעבור הלאה על מנת לשמור על המשתתפים.
- לרשום את המילים והטיעונים שעולים כלשונם. השפה חשובה.
2. ניתוח מרכיבי הצעת הערך: איתור והעמדת נכסים תעסוקתיי
ניתוח המחקר יביא אותנו לגלות מה הן התימות שחוזרות הכי הרבה על ידי עובדים. לתימות האלו אנחנו קוראים ׳נכסים תעסוקתיים׳. הנה רשימה חלקית של נכסים שאתם יכולים לגלות באבחון שלכם:
- ניהול והתנהלות: אחריות חברתית, מוניטין כמעסיק טוב, מיצוב של התעשייה, סביבת עבודה, תרבות ארגונית, הנהלה מחוברת, התנהלות אתית, שקיפות ושיתוף, חזון ברור ומלכד, ועוד.
- תגמול: שכר ותנאים, ימי חופשה, תנאי פרישה, ועוד.
- העבודה עצמה: עניין ואתגר, השפעה על הביזנס, איזון בית עבודה, היברדיות, גמישות, גיוון משימות, עצמאות ועוד.
- אנשים: יחסים בינאישיים טובים, איכות עמיתים, מנהלים איכותיים ועוד.
- הזדמנויות לפיתוח אישי ומקצועי: הזדמנויות ללמידה, אפשרויות קידום, צמיחה של הארגון, קבלת פידבק ועוד.
בשלב זה אנחנו מעמידים מפת נכסים תעסוקתיים ומעגנים אותה במציאות בעזרת הציטוטים שאספנו במחקר. בתמונה למטה תוכלו לראות את המפה
מחזקים: נכסים שמצאנו שרוב העובדים מזהים אותם כיתרונות למי שעובד בחברה. אלו נכסים שניתן כבר היום להפוך למסרים ולהתחיל לתקשר בחברה.
אמביוולנטי: נכסים שחלק מהעובדים רואים כיתרון ואחרים כחיסרון. באופן יחסי לא נדרשת השקעה גבוהה על מנת לפתח אותם ליתרונות שכן הם קיימים במידה מסוימת.
מחלישים: רכיבים בהצעת הערך שנתפסים כחסרון מוסכם. חומר למחשבה להנהלה, לפיתוח ארגוני, ולמשאבי אנוש מה מתוך החסרונות האלו דורש העמקה ופיתוח לאורך זמן.
לאחר שהעמדתם את מפת הנכסים, הכי חשוב בשלב זה להציג אותה לכל בעלי העניין ולנהל שיחה אמיתית וכנה על הצעת הערך האמיתית שלכם. רק ארגונים שיכולים לראות את עצמם בעבור מה שהם, יכולים להצליח במיתוג מעסיק לאורך זמן.
3. ההבטחה לעובד: הסכמה על הצעת הערך והעמדת נייר מסרים
אחרי שמיפינו את כל הנכסים התעסוקתיים, כעת צריך לצמצם, ולכתוב את הצעת הערך שלנו. זו משימה שיווקית. שיווק הוא אומנות המיקוד, וזה בדיוק מה שנדרש עכשיו: העמדת הצעת הערך עם 3-4 מסרים שהם אבני הבניין של אסטרטגיית מיתוג המעסיק שלנו. הם המבטאים את ליבת הצעת הערך ואותם נטמיע בכל נקודות המגע: מודעות הדרושים, התוכן בסושיאל, עמוד הקריירה, חווית המועמד, תקשורת לקראת כניסה לתפקיד וקליטת עובד, תקשורת פנים ארגונית, מסרים במסדרונות ובחללים משותפים, בפעילות הרווחה, ובעצם בכל נקודת מגע.
המשימה השיווקית הוא לקחת את כל החוזקות הקיימות, להוסיף לזה את הנכסים בהם אתם עומדים להשקיע, ולגבש פירמדת מסרים שמייצגים חלקים שונים בהצעת הערך שלנו לעובדים: התרבות, המוצר, הטכנולוגיה, המשימה, פיתוח מקצועי, צמיחה עיסקית. כל ארגון והמיקוד שלו. בגג של הפירמדה נביא לידי ביטוי את המסר המוביל, זה שיהיה המשפט היחיד שתגידו בשיחת מעלית או הכותרת בעמוד הקריירה ובשילוט חוצות. בין אם תעשו ובין אם לא.
זה מצוין לשאוף ליותר, זה קריטי לשמור על אותנטיות
לשאוף: לאתגר את הנהלת הארגון ומשאבי אנוש, האם מעבר לחוזקות שזיהנו שקיימות בהצעת הערך, אנחנו גם עומדים להשקיע ולפתח רכיב/רכיבים נוספים בהצעת הערך שלנו? האם נוכל להתחייב עליהם אל מול העובדים שלנו ולעבוד בלקיים אותם? אם כן, הכניסו אחד כזה, שעדיין לא קיים אבל בדרך, לפירדמת המסרים.
אותנטי: להיזהר מהבטחת יתר, או הטעייה. תעשו לעצמכם את ׳מבחן המעלית׳: נניח ששמתם את המסר בפוסטר במעלית. כמה מתוך 10 שעולים בה, מתחברים למה שכתבתם? אם אתם מתחת ל-5, אז כנראה שהגזמתם. אם עניתם 6-7 מצבכם מעולה. יותר מזה זה נהדר אבל באמת קשה לצפות להסכמות מלאות של כל העובדים לגבי הצעת הערך. תמיד אפשר לשפר, אבל לדעת שאף פעם לא כולם יהיו מרוצים וצריך ללמוד לחיות עם זה.
לא האם EVP, אלא איך
לא משנה כמה גדול הארגון שלכם או באיזו תעשייה אתם פועלים, זה בלתי אפשרי לקדם את מותג המעסיק שלכם מבלי שגיבשתם את הצעת הערך שלכם לעובדים. האם אפשר לעשות פרויקט כזה לבד? התשובה היא כן. ואם אתם רוצים עזרה אז יש לנו איך לעזור לכם:
קורס דיגיטלי יישומי ״איך לבנות EVP?״. קורס בו אנחנו מדריכים אתכם שלב אחר שלב כיצד להוביל את הפרויקט בחברה. זה כולל הסברים מפורטים ועזרים כמו כל השאלות לאבחון, נוסח מייל הזמנה לשולחנות עגולים, גריד למצגת הנהלה ועוד. לפרטים נוספים
סדנה יומית בה נעבוד ביחד ונגבש את הצעת הערך של הארגון שלכם. סדנה שהיא קפיצת גדילה באופן בו אתם מנהלים את מותג המעסיק שלכם, ורותמת את בעלי העניין והשותפים למאמצי מיתוג המעסיק אצלם בחברה. לפרטים נוספים
המאמר נכתב עבור ופורסם קודם ב HR PORTAL
