התחרות על תשומת הלב עברה מזמן לרשתות החברתיות. ארגונים רבים משקיעים משאבים בבניית נוכחות של מותג המעסיק שלהם בסושיאל, וזה נכון לכל קהלי היעד: מהנדסים, אנשי שיווק, נהגים, מחסנאים, אנשי פיתוח או מנהלי מוצר. כולם נמצאים שם, וזו זירה שפשוט אי אפשר להפקיר.

בסושיאל צריך לנהל שני מאמצים משלימים: של הארגון ושל העובדים.
הכוח האמיתי נוצר בחיבור בין האסטרטגיה הארגונית, הסיפורים והמסרים בערוצים הרשמיים, לבין יצירת סביבה מאפשרת המעודדת את העובדים לבוא לידי ביטוי ברשתות החברתיות.

מאמץ 1: ערוץ רשמי – התוכן של הארגון

זהו המקום שבו הארגון מנהל את הנוכחות שלו באופן מבוקר ומקצועי. זהו הבית של המותג, שבו אתם יוצקים את התוכן המייצג את הארגון ואת הערכים שלו.

• בלינקדאין: אנחנו לא פותחים עמוד חברה חדש. למותג המעסיק יש מקום בפיד של עמוד החברה הרשמי. התכנים מציגים את האנשים מאחורי העובדה המוצרים, והטכנולוגיה. ובלינקדאין אנשים נמצאים בקונטקסט של עבודה.
  יש חברות שבוחרות להוסיף "עמוד לייף" (Life Page), אבל זה לא חובה. עיקר המאמץ הוא ביצירת תוכן.
  מפתח להצלחה הוא קשר טוב עם השיווק שלרוב מחזיק את העמוד הזה. יש היגיון רב בשילוב התכנים של השיווק והמיתוג מעסיק. תוכן שמציג את האנשים והמומחיות שמאחורי הקלעים מעלה את האמינות שלכם גם בעיני הלקוחות, ולא רק בעיני המועמדים.
• בפייסבוק, אינסטגרם וטיקטוק: כאן יש היגיון לעמוד ייעודי (כמו עמודי ה-"Life at"), אך גם כאן זו החלטה של משאבים. אם אין לכם יכולת לתחזק קהילה נפרדת ופעילה, עדיף לשלב את תכני מותג המעסיק בערוצים הקיימים מאשר להחזיק עמוד "רפאים" שלא מתעדכן.
  בטיקטוק הדבר בולט במיוחד: זו זירה שחיה על אנרגיה ואותנטיות, ואם אין לכם את היכולת לייצר וידאו עקבי שמרגיש Native לפלטפורמה, עדיף לא להיות שם בכלל. אבל אם כן – זו זירה קריטית וצומחת. יותר ארגונים מפתחים יכולת ייצור וידיאו עצמית – ואני מנבא שגם לכם זה יקרה. אז אם לא עכשיו אימתי?

שיטת ההפעלה לעמודי חברה למיתוג מעסיק

התוכן בעמודים הרשמיים ומתחלק לשני סוגים מרכזיים:

• חטיפי מותג מעסיק (EVP Snacks): תכנים שנותנים הצצה לאיך זה באמת לעבוד אצלכם – מסיפורים אישיים, דרך הצלחות מקצועיות ועד רגעים מהיומיום. אלו הייצוגים הסיפוריים של הצעת הערך שלכם לעובד (EVP).
• משרות: צריכות להיארז כסיפורים מעוצבים ולא כרשימת דרישות יבשה. הסושיאל הוא לא לוח דרושים שבו אנשים נכנסים במודע כדי לחפש עבודה.
  המשרות צריכות להשתלב בפיד באופן טבעי ובו-זמנית לבלוט עם ויזואל או כותרת שעוצרת את הגלילה המהירה במובייל. לכן גם חשוב שמהר מאוד יבינו את מי המשרה יכולה לעניין – אנשים שהם מחסנאים או מפתחי קוד מופעלים על ידי מילים ותמונות שונות – אל תפחדו לייצר מודעה שרק מי שבתחום ישים לב. וובינר חינמי על זה.

התמהיל: שמרו על יחס של לפחות 1:2 לטובת פרסום "חטיפי תוכן" על פני משרות (ועדיף אפילו יותר). אתם לא עמוד דרושים – אם רק תפרסמו משרות, זה פשוט לא יעניין אף אחד. רוב האנשים שנתקלים בתוכן שלכם לא מחפשים עבודה ברגע נתון; המטרה שלכם היא לגרום להם להכיר אתכם ולאהוב את מה שהם רואים. ואולי יווצר להם זכרון שאתם סה״כ חברה בסדר לעובד בה.

הפצת התוכן

קידום ממומן: בעמודי חברה רשמיים, החשיפה האורגנית היא מאתגרת מאוד. מי שמתכנן עמוד מיתוג מעסיק בלי תקציב קידום ממומן צמוד, משאיר את התוכן שלו בתוך בועה. המימון הוא הדרך להבטיח הגעה לקהל יעד מדויק וכזה שעדיין לא עוקב אחריכם.

אורגני: למרות הקושי בעמוד רשמי, ניתן לייצר חשיפה אורגנית גבוהה דרך תוכן RTM (Real Time Marketing) – תגובה מהירה לטרנדים, בדיחות רשת או אירועים אקטואליים ברוח החברה.
תוכן יצירתי, שנון או כזה שמעורר רגש עז, יכול "לשבור" את האלגוריתם של הרשתות ולייצר ויראליות משמעותית גם ללא שקל אחד של קידום. על הכוח של העובדים בהפצה האורגנית נרחיב במאמץ 2. את כל אלו משיגים ביזע, עמל וכישרון.

מאמץ 2: ציר האנשים – מנגנון ההדהוד והאמון

בעוד שהערוץ הרשמי הוא הנרטיב שהארגון מספר , ציר האנשים הוא המקום שבו המותג מקבל חיים ואמינות. בעולם שבו האמון עבר מהשפעה של "מלמעלה למטה" להשפעה של "אדם לאדם" (Peer-to-Peer), האנשים שלכם הם אלו שמעניקים למותג קול ופרצוף אמין.

איך בונים את המנגנון הזה?

• הכל מתחיל בדוגמה אישית: נוכחות עובדים בלינקדאין לא מתחילה במצגת, היא מתחילה בתרבות. תרבות ארגונית נוצרת ממה שאנשים רואים שקורה באמת, ולא ממה שאומרים להם לעשות. כשמובילי הארגון פעילים ברשת בעצמם, זה נותן לגיטימציה ומשדר שזה חשוב באמת. ללא דוגמה אישית, קשה מאוד לשכנע את העובדים להאמין בערך של הפעילות הזו לטווח הארוך.
• שחרור שליטה: מיתוג מעסיק אפקטיבי דורש מעבר משליטה לשותפות ואמון. תנו לעובדים את הביטחון להביא את הקול האישי שלהם. תוכן שנשמע מושלם מדי (או מיוצר כולו על ידי AI) מאבד את החמימות והאותנטיות שהן המפתח לחיבור אמיתי.
• במקום שגרירים זהו את ה"מגברים האנושיים": חפשו את האנשים שכבר חיים את הסיפור שלכם בטבעיות – אלו שיוזמים, עוזרים לאחרים או גאים בעשייה שלהם. הם לא "שגרירים" רשמיים, אלא אנשים שנותנים למותג את האנרגיה שלו – ותשאלו אותם מה יכול לעזור להם.
• מעיצוב פוסטים לעיצוב רגעים: במקום "להתחנן" לעובדים שישתפו פוסטים, תשקיעו ביצירת רגעים שפשוט שווה לשתף – כמו חגיגת וותק אישית או הצלחה בצוות. כשהחוויה אמיתית והארגון יודע לחגוג אותה, השיתוף הופך לתגובה אנושית טבעית.

למה זה קריטי לאסטרטגיה שלכם? בסוף, הכוח עבר מהמותג לאנשים (Power Shift). עמוד חברה הוא אחד או שניים או שלושה… אבל עובדים יש הרבה. הפוסטים של העובדים שלכם תמיד יקבלו חשיפה גבוהה יותר ואמון רב יותר מאשר כל פוסט שתעלו בעמוד הרשמי. הם לא רק חלק מהסיפור – הם גם הסיפור וגם המגבר הכי חזק שלו.

רוצים לתת "בוסט" לינקדאין לארגון?
כדי להפוך את התאוריה לפרקטיקה, אנחנו מציעים חצי יום מרוכז לעובדים ומנהלים. זו כולל הדרכה פרקטית לשיפור נראות הפרופיל, שיתוף ותרגול טכניקות לבניית נוכחות (גם בלי לכתוב פוסט על 5 דברים שלמדתי מניגוב חומוס), עמדת צילום מקצועית ושולחנות ייעוץ אישי 1:1. המטרה היא שכל משתתף יצא עם כלים פרקטיים וגאווה מקצועית. צרו קשר כאן

למדוד ולשפר

ההשקעה לא לשם שמיים. צריך למדוד ולדעת מה עובד ואיפה צריך לדייק. אלו שני צירי המדידה מרכזיים:

• שיפור תדמיתי ומעורבות (Engagement)
  המדד הראשון והחשוב ביותר הוא התגובה של העובדים שלכם. אם העובדים לא "נדלקים" על התוכן, סביר להניח שגם המועמדים בחוץ לא יתעניינו. מדדי לייקים, תגובות ושיתופים – גם של עובדים וגם של קהל חיצוני – הם האינדיקטור הכי טוב לכך שהסיפור שלכם אותנטי ומעורר רגש.
• מדדים כמותיים ותוצאות
  לאורך זמן, הסושיאל צריך להפוך למקור גיוס משמעותי. אנחנו מודדים טראפיק לאתר הקריירה, המרות למשרות בפועל (Conversion), ואת היכולת של התוכן להפוך גולשים סקרנים למועמדים אקטיביים. הכניסו שאלה לתהליך הגיוס ״איפה שמעתם עלינו״ כי לא הכל מופיע בסוף בנתונים.

רגע לפני שיוצאים לדרך

לפני שפותחים עמוד או יוצאים לקמפיין שגרירים, תשאלו את עצמכם: האם יש לנו מנגנון שיודע לייצר תוכן איכותי בערוץ הרשמי ולהדהד אותו דרך האנשים? בלי שילוב של השניים, אתם משאירים המון ערך על הרצפה.

ביצירת תוכן אין גרנטי
לרוב אין לנו אפשרות לדעת מיד מה יעבוד ומה לא, ולכן מנסים הרבה דברים, כל פעם בפורמט קצת אחר עד שמבינים מה יותר מדבר אל הקהל שלנו, ומה גורם לו לבצע את הפעולה בה אנו מעוניינים. בתוך כך אל תאבדו את עצמכם לתוך תוכן ״קליק בייט״ ושמרו על המוניטין שלכם כמקום עבודה.

השורה התחתונה היא שחייבים להיות שם.
הרבה סבלנות ובהצלחה 🙂