האם ידעתם שביולי 2001, לארי פייג' ממייסדי גוגל החליט שאין צורך בדרג ניהולי מעל המהנדסים בחברה ופיטר את מנהלי הפרויקטים בפגישה רבת משתתפים אחת במשרדי גוגל? זה לא החזיק הרבה זמן, בעיקר בגלל לחץ שהפעילו המהנדסים עצמם שטענו כי הם חייבים ניהול… מאז גוגל למדו הרבה על ניהול אנשים, כמו כמעט כל תחום בו הם עוסקים הם מקיימים מחקרי עומק פנימיים ולא לוקחים שום דבר כמובן מאליו .
לפני כחצי שנה גוגל השיקו את אתר RE-WORK בו הם משתפים בידע, מדריכים ומקרי בוחן על איך הם מארגנים את העבודה אצלם מהניסיון המצטבר בניהול אנשים. בפוסט קודם סקרתי את הפרק שמתמקד בגיוס עובדים בגוגל (מאוד מעניין ומעשיר – קריאה מומלצת למי שפיספס). הפעם בחרתי לסקור את הפרק שעוסק בניהול. אני מזמין אתכם לקרוא ולחלץ רעיונות, תובנות וכלים שיוכלו לעזור לכם בין אם אתם מנהלים בעצמכם, או צריכים לסייע ולהכשיר למנהלים בחברה – לנהל באופן אפקטיבי יותר.
ניהול על פי גוגל
בפרק זה באתר ישנם 9 שערי תוכן מהם אביא את התקציר של כל אחד על מנת שתדעו לגשת במהירות לאלו שרלוונטיים אליכם (כל כותרת של נושא היא לינק לאתר שם תוכלו לקבל את המידע המלא).
-
מאפיינים של מנהלים מצטיינים
בראשית הפרק מוצג מחקר של גאלופ המעלה בעיה מוכרת בארגונים רבים: ב-82% מהמקרים לא שמים את האנשים הנכונים לנהל… בגוגל כמו בגוגל – עשו מחקר עצמאי ומיפו 8 התנהגויות של מנהלים עם הערכה גבוהה וביצועי הצוותים שלהם גבוהים גם כן:
- מאמן טוב לאנשי הצוות שלו
- מעצים את הצוות ולא עסוק במיקרו מנג'מנט
- מביע עניין ותשומת לב להצלחות של חברי הצוות וה well being האישי שלהם
- פרודוקטיבי ומכוון תוצאות
- מנהל תקשורת טובה
- עוזר בפיתוח קריירה
- בעל אסטרטגיה/חזון לצוות
- בעל יכולות וכישורים טכניים שעוזרים לו לייעץ לחברי הצוות
על מנת לגלות מה הן ההתנהגויות שמתאימות לארגון שלכם (כי מה שמתאים לגוגל לא מתאים לכולם)הם מייעצים לשאול את השאלות הבאות
- האם מנהלים חשובים אצלכם? הרעיון הוא לקשור בין ביצועי צוות להערכת המנהל ובכך לייצר היקש ברור שיביא את ההנהלה להשקיע בבחירה ובפיתוח מנהלים. שלב זה חשוב למי שלא מצליח לשכנע את הנהגת הארגון להשקיע במנהלים.
- מה הם המאפיינים של המנהלים המוצלחים אצלכם? לאחר שמיפיתים את הצוותים המצליחים, תוכלו לראיין ולחקור את מנהלים המצליחים ולהבין מה מתאים לתרבות שלכם. את האיכויות האלו תפתחו במנהלים קיימים ותחפשו במועמדים
לינקים להעשרה – מה מנהלים מעולים עושים? (HBR), מה באמת חשוב במנהיגות? (מקינזי)
-
סדנת ההכשרה של גוגל לפיתוח ותמיכה במנהלים חדשים
מי שנכנס לתפקיד ניהולי ראשון צריך עזרה. בגוגל הגיעו למסקנה כי את ההכשרה שהם נותנים למנהלים יש להתחיל 45-90 מכניסתם לתפקיד – וזאת בגלל הסיבה שבשלב זה הם הרבה יותר נכונים ומוכנים לקבל סיוע.
נושאים מרכזיים בתוכנית עוסקים ב growth mindset, אינטליגנציה רגשית, אימון, פידבק, תקשורת אפקטיבית ועוד הרבה. כמובן שלא הכל רלוונטי לכולם – אבל בהחלט אפשר לקחת מכן פרקטיקות שיעזרו לכם להכשיר את הדור הבא של המנהלים שלכם.
גוגל מספקים קיט מלא להדרכה של מנהלים חדשים עם תוכנית מאוד מפורטת של קצת יותר מ-20 שעות נטו אשר מיועדת למנהלים שבה תפקיד הניהולי הראשון שלהם. לא אכנס לכל פרטי התוכנית – תוכלו להוריד אותה כאן + חוברת שמיועדת למי שמשתתף בסדנא + המצגת של המדריך. מומלץ מאוד למי שמפתח תוכניות הכשרת מנהלים.
תמיכה במנהלים
- בגוגל ממליצים לכל מנהל לבחור בשתי התנהגויות לפתח אצלו – ובכך להיות ריאליסטים בנוגע למה הם יכולים להתקדם באמת.
- אם המנהלים אינם יודעים מה ההתנהגויות שהם צריכים לפתח, פשוט לשאול את הצוות שלהם. האם אתם מדמיינים את המנהלים אצלכם שואלים את העובדים במה הם יכולים להשתפר?
- בכך המנהלים גם מהווים מודל לחיקוי לשאר הצוות באיך מתמקדים בנושא מסוים וללא אגו מנסים לשפר ולהתקדם.
טיפ נוסף שאהבתי הוא לבנות ולטפח קהילות מנהלים לשיתוף בידע ובניסיון. לטענתם פורומים כאלו הינם מקום מצוין להחליף דעות וחוויות. גוגל משתפים אילו קהילות נוצרו אצלם וסיפקו ערך: קבוצות מייל, אירועים ועוד. כמובן שכיום יש גם קבוצות סגורות בפייסבוק ופייסבוק לעבודה יכול מאוד לסייע.
אם קבעתם פרמטרים לניהול מצוין אצלכם בחברה, יקל עליכם לזהות מי הם אותם מנהלים מצטיינים. גוגל עושים זאת על ידי שאלה פשוטה לכלל העובדים בה הם מתבקשים לציין שני מנהלים מעולים. אותם מנהלים שנבחרים מתבקשים לשתף מה עבד להם בצוות שלהם על מנת שאחרים גם יחשפו למידע.
לצורך הערכת מנהלים גוגל מספקים את השאלון שלהם שתוכלו לקחת ממנו רעיונות להערכת המנהלים אצלכם בחברה. הם מקפידים על אנונימיות מוחלטת ועושים זאת פעמיים בשנה. השאלון מורכב מ-12 שאלות פשוטות על סקאלה של 1-5.
לאחר מכן – הם מבקשים מהמנהלים לנהל דיון פתוח עם העובדים בצוות על הפידבק שהם קיבלו. זה כמובן משדר פתיחות ומעביר מסר לעובדים שהפידבק שלהם חשוב.
בגוגל חקרו וגילו שהמאפיין החשוב ביותר אצל מנהלים הוא היכולת לאמן את העובדים שלהם. הם משתמשים במודל GROW לשיחות אימון עם עובדים אשר בתוכו מונחת הנחת היסוד כי העובד רוצה לעבור אימון והוא בוחר בעצמו את האתגרים והנושאים עליהם הוא רוצה להשתפר.
מודל GROW מציע מבנה פשוט בעזרתו ניתן לייצר אימון אפקטיבי
בנוסף על המנהל לשתף בשיחה אילו הנחות מוקדמות יש לו ביחס לעובד על מנת להתמודד עם פערים ולנהל דו שיח אותנטי שמבנה את הדיון למסקנות ותובנות. כמו כן הם מדגישים בפני המנהלים כי עליהם לדעת מתי להפסיק לתת עצות ולתת לעובד לבחור את הצעדים הבאים הרלוונטיים לו.
בפרק זה הם גם מספקים טיפים לניהול פגישה אפקטיבי
ההמלצה הינה לנהל מפגש 1:1 עם כל עובד לפחות פעם אחת כל שבועיים של 30-60 דקות
- לצאת פיזית מאיזור העבודה השגרתי
- לייצר אג'נדה לפגישה ולשתף אותה
- להתחיל בזמן
- לבקש פידבק
- לוודא שיש action item עליהם אפשר לדבר הפגישה הבאה
- תמיד לשאול "מה עוד?" ולתת פתח למה שהעובד רוצה להעלות
-
להעצים את הצוות ולהאציל סמכויות ומשימות
על פי גוגל מנהלים מצטיינים מבינים שבעצם הם עובדים עבור הצוות שלהם ולא ההיפך
- לא לעשות מיקרו מנג'מנט, אלא לתת לעובד לקחת אחריות ולהוביל את היוזמות שהוא רוצה וצריך לקדם
- לאזן את הצורך לתת חופש לאנשים ולתת להם להתמודד בעצם, לבין הצורך להיות היועצים ולתת הכוונה
- לתת לצוות תחושה של אמון מלא ביכולת שלהם להוציא לפועל ולקבל החלטות מבלי כל הזמן לקבל אישור על כל דבר
- לשתף את שאר החברה בהישגים ובהתקדמות של הצוות
כאמור אחד האתגרים הקשים ביותר למנהל הוא האצלת סמכויות. מצד אחד יש סכנה של כישלון במשימה ומצד שני של מיקרומנג'מנט. בגוגל פיתחו את הנקודות הבאות שיעזרו למנהל להחליט האם ואיך להאציל
- לבחון את יעדי המשימה ומה מתוכה ניתן להאציל למטה
- לבחון אילו משימות אתה כמנהל לא יכול להאציל ולשאול את עצמך למה בעצם?
- לזהות את האדם הנכון בצוות לו ניתן לתת את המשימה ואיך זה יעזור לו להתפתח גם ברמה האישית
וכאשר מאצילים משימה – כדאי לנהל שיחה עם העובד ולעבור על הנקודות הבאות
- לתת סקירה מלאה על המשימה, חשיבותה, המשאבים ולמה בעצם בחרת בו למשימה זו
- לספק פרטים נדרשים על המשימה כולל מה הם המדדים בהם המשימה תיבחן
- לתאם ציפיות על ביצוע המשימה, אך להיזהר מלפרט את הדרך בה יש להוציא אותה לפועל
- לענות לשאלות, לראות את התגובות ולתת מענה לכל מה שמטריד את העובד
- לנהל דיאלוג על שלבי ההתקדמות, תאריכי ביצוע ואיך ניתן יהיה לנטר את המשימה
-
דאגה מקצועית ואישית לצוות ושיחת קריירה
גוגל מלמדת מנהלים כי דאגה אישית להתפתחות ולקריירה של כל חבר צוות היא כישור שמסייע רבות ומביא להצלחת המנהל והצוות. משום כך הם ממליצים לנהל שיחה אחת לרבעון על הקריירה של חבר הצוות ומספקים את השאלות הבאות על מנת להתכונן לפגישה:
- איך הביצועים של העובד ומה הוא מסלול ההתפתחות שלו?
- איזה סוג עבודה הם אוהבים לעשות?
- איזו סוג של עבודה הם מבצעים היטב?
- על מה כרגע הם עובדים?
- מה הארגון צריך שהם יעשו?
- אזור אחד בו הם צריכים להתפתח?
- איזה סוג של תמיכה בהתפתחות הקריירה הם צריכים?
- מה יעזור לעובד להרגיש מוערך?
בשלב הבא הם מספקים מדריך מאוד פרקטי איך לנהל את השיחה על בסיס מודל GROW שהוצג קודם. אני לא אחזור על השאלות – אבל אתן לכם לינק למי שמעוניין שם יש שאלות מאוד ספציפיות שיכולות לעזור לכם לנהל שיחה כזו.
לסיום פרק זה הם מכוונים מנהלים להגדיר "דבר אחד פשוט" בו כל אחד יכול להגדיר לעצמו משימה שתעזור לו להיות במצב של well being ולשפר את היחס בין עבודה לבית (work life balance). דוגמאות ליישום בר ביצוע ומעקב:
- לקחת הפסקה של שעה 3 פעמים בשבוע לאימון כושר
- לצאת בשעה 18:00 פעמיים בשבוע
- לא לקרוא אימיילים בסופ"ש
אחד הכישורים החשובים שגוגל זיהו אצלך מנהלים מצליחים הוא היכולת שלהם להיות מומחה טכני בתחום מסוים מה שמגביר את האמון של הצוות ביכולת שלהם לתווך משימות ולחנוך אותם. זה גם מעביר מסר חשוב בו המנהל הוא חלק אינטגרלי מהצוות שמייצר ותורם ולא רק אומר מה לעשות (Hands ON). בנוסף הם מיפו אילו התנהגויות ישנן במנהלים מצליחים שתומכים בצוות שלהם לעמוד ביעדי הביצוע
- שומרים את הצוות בפוקוס על תוצאות
- עוזרים לצוות לבצע תיעדוף
- מסירים חסמים בדרך
- מספקים בהירות לגבי מי אחראי עלמה
- עובדים קשה ומציבים את הקצב לצוות
על פי גוגל, חזון ברור משמעותו שכל הצוות ידע לאן הולכים, האם הם על המסלול ואיך הצלחה תיראה. זה עוזר לכלל הצוות לקבל החלטה על מה לעבוד בכל זמן נתון תוך ביצוע תיעדוף. בכדי לעזור למנהלים לקבוע חזון, הם ממליצים על השלבים הבאים שכתיבתם הינה בעצם כתיבת החזון לצוות:
- ערכי ליבה – שמתארים את מה חשוב לצוות
- ייעוד (purpose) – הסיבה בגינה הצוות קיים ואיך הוא משפיע על הארגון. ניתן לחשוב בדרך ההפוכה: אם הצוות לא היה קיים, מה היה חסר בארגון.
- מטרה (Mission) – מתארת את מה שהצוות מנסה להשיג
- אסטרטגיה – איך הצוות מתכוון לממש ולהוציא לפועל את המשימה
- יעדים – לפרק את האסטרטגיה ליעדים קצרי טווח שיעזרו לצוות לדעת שהוא מתקדם בכיוון
בנוסף לאלו על מנהל לנהל תקשורת אפקטיבית, כאשר חלק קריטי בה הוא היכולת להקשיב באופן פעיל. הקשבה פעילה משמעה לוודא במילים ולהתייחס למה שהועבד אומר תוך הבהרה ומסגור של דבריו על מנת לוודא שכמנהל הבנת את הנאמר. משפטים כאלו יכולים להיות כמו:
- אני מרגיש שאתה שאתה מתוסכל מהמצב הזה…
- אם אני מבין אותך נכון נשמע ש…..
- לא בטוח שהבנתי את מה שאתה אומר, תוכל לפרט עוד?
- אני רואה שנושא זה חשוב לך, אני מבין למה אתה מרגיש כך….
חלק קריטי בתקשורת הוא היכולת לתת פידבק באופן אפקטיבי. גוגל מספקים מספר נקודות למחשבה בעת מתן משוב
- לשאול את עצמך כמנהל האם אתה נותן פידבק איכותי לכלל חברי הצוות?
- להשתמש במדדים ברורים לאורך זמן
- לנסות לנקות הטיות מובנות – לעיתים למשל מונעים משוב מעובד כי חושבים שהוא לא יצליח להתמודד עם זה ולמעשה חוסכים ממנו את הלקח
- לוודא כי הבינו למה אתה מתכוון – לדבר באופן ברור ולוודא עם העובד כי הוא הבין את המסר
כמה מילים לסיכום…
- לחברה כמו גוגל יש משאבים רבים לחקור ולבחון את עצמה פנימה לעומת חברות אחרות (רזות יותר) שמשקיעות את עיקר המאמצים שלהם להגיע עם המוצר הנכון לקהל היעד. הרעיון הוא ללמוד כל הזמן מה אחרים עושים, ולאמץ את מה שמתאים לכם
- נדבך משמעותי בכל עולם הניהול בגוגל הוא ניהול תקשורת אפקטיבית מביאה מנהלים לנהל דיאלוג נטול אגו עם הצוות. אם יש דבר אחד שמתאים לכל חברה שעוסקת בפיתוח ומעסיקה אנשים סופר מוכשרים – אני סבור שזה המפתח.
- אני מקווה שסקירה זו תוכל לתת לכם קיצור דרך כאשר אתם באים לבחור ולהכשיר מנהלים חדשים בחברה.
אז שהיה בהצלחה!
