שיתוף הוא מקור החדשנות וההצלחה בגיוס עובדים

מה הסיפור?

• גיוס עובדים עבר מהפכה דיגיטלית ודורש יותר מכל מחלקה אחרת במשאבי אנוש מיומנות והבנה טכנולוגית מתקדמת
• טכנולוגיה היא לא רק כלי, אלא בעצמה מייצרת תודעה שמשנה את הדינמיקה בין ארגונים לאנשים
• תעשייה שמתנהלת בפלטפורמות טכנולוגיות נדרשת ליצירת תנאים ותרבות עבודה שיש בהם שיתוף
• איך זה קורה ולמה מערכי גיוס חייבים להוביל את מהפכת השיתוף במשאבי אנוש על מנת לייצר יתרון תחרותי בגיוס עובדים – במאמר הבא

להתחרות ולשתף בידע  – תודעה של דור

בלימודי לתואר שני נדהמתי מהאופן בו הסטודנטים פועלים יחד לייצר מאגר מידע מעודכן אשר נבנה בשיתוף רבים. בתואר הראשון אי שם בתחילת שנות ה-2000  כל השיעור רק חשבתי ממי אני לוקח מחברת לצלם… והיום  הכל בדרופבוקס. Coopetition אינו מושג חדש – אך היכולת להתחרות ולשתף פעולה הינה נפוצה מתמיד. והנה ממש לאחרונה גוגל הכריזו שהם עוברים לפתח בשפת הפיתוח שApple  יצרה והכריזה שהיא פותחת אותה לכולם.  השיתוף הוא בילט אין בדרך בה צעירי העולם פועלים כיום. תודעת שיתוף זו מופצת לכל עבר ואינה רק נחלתם של דור ה-Y.

שיתוף כתודעה של טכנולוגיה

בטכנולוגיה, שיתוף בידע הוא לא טרנד  –אלא דרך פעולה הכרחית על מנת להשיג פריצות דרך משמעותיות. ניתן לראות ביטוי לתופעה זו במעברים תכופים של אנשי מפתח עם ידע טכנולוגי בין חברות. כמו כן  בפורומים ובאתרי קהילות כדוגמת stack overflow שיתוף מידע זה בדיוק מה שאנשי פיתוח רוצים, וכל 8 שניות מפתח שואל שאלה קהילה של יותר מ-40 מיליון אנשי פיתוח. אז לא רק שאנחנו משקיעים משאבים רבים לגייס אנשים טכנולוגיים – הם גם אלו שבונים את כלי העבודה שלנו לאיתור וגיוס עובדים שגדלים בתודעה של שיתוף.

שיתוף במה שקורה בחברה כאמצעי למשיכת מועמדים

היום ארגונים מורידים את המסכות וחושפים את עצמם החוצה באופן שמחמיא להם מתוך רצון לקבל תשומת לב מקהל היעד. אני קורא לזה OrgSelfie.  אם צרכנים רוצים לדעת יותר על החברה ממנה הם קונים שירותים ומוצרים, אז מחפשי עבודה סקרנים עד יותר. אם כך, אין זה מפתיע שארגונים יותר ויותר מספרים על עצמם סיפורים בטקסט, וידיאו ותמונה. גיוס הוא דיאלוג בין מי שאתם למי שהם – ושיתוף הוא הדרך להוציא זאת לפועל.

מה עושים? על הגיוס צריך למצוא את האנשים בחברה שיכולים לקחת חלק בלספר את החברה, בפלטפורמה הנכונה. פייסבוק, לינקדאין, אינסטגרם, וגם בבניית אתר הקריירה והסרט. במובן הרחב יותר על הגיוס לקדם תפיסה זו בקרב ההנהלה שלא תמיד ששה לחשוף ולהציג את פועלה ברבים. גישה יותר אסטרטגית תביא לכך שבתמהיל הגיוס תדאגו לכך שיהיו מנהלים שיש להם גישה טבעית לשיתוף ונוכחות בקהילות מקצועיות אותה הם יביאו לארגון.

שיתוף מידע על מועמדים

חבר מביא חבר, מקור הגיוס האפקטיבי ביותר,  מבוסס על שיתוף מידע.  בשיטה זו הארגון מבקש מהעובדים לשתף בקשרים קיימים עם מועמדים פוטנציאלים. בארגונים בהם זה מצליח יותר, זה בדרך כלל קורה כי העובדים מרגישים שותפים להצלחה של הארגון. ראיתי חברות בהם הארגון לא מבקש אלא דורש זאת מהעובדים. מיותר לציין כי דרך פעולה זו אינה אפקטיבית לטווח ארוך. לראייה ניתן לראות כיצד ירד קרנן של האפליקציות שמפרסמות סטטוסים עם משרות באופן אוטומטי בפיד של העובדים שמצדם לא אוהבים זאת כלל וכלל. דרך המחשבה צריכה להיות איך מגייסים את עובדי הארגון לתת תשומת לב להבאת עובדים לא כי הם חייבים, אלא כי הם רוצים והם בעניין ויש התלהבות.

קרנות הון סיכון שמשווקות את עצמם ליזמים, מציגות לראווה את רשת הקשרים שלהם שעוזרת לגייס ולהביא את האדם המתאים לתפקיד הנכון. בראיון בפודקאסט "השבוע", משתף אדן שוחט מקרן אלף שאחד הערכים המרכזיים שהם מייצרים הוא בדיוק זה. אגב – הפודקאסט עצמו הוא דוגמא לתרבות של שיתוף בזירה הטכנולוגית עליה אני כותב הרבה. מומלץ.

שיתוף שבונה 'ארגון מגייס'

העידן שהגיוס מגייס והמנהלים רק מחכים שיביאו להם את המועמדים המתאימים נגמר מזמן. בתנאי השוק של היום אין לאף אחד פריווילגיה להיות מחוץ ללופ בכל הקשור לגיוס כוח אדם איכותי. במימד הפיזי יש עדיין מחלקות גיוס שממוקמות מחוץ לחברה, אבל הדגש הוא במימד המנטלי שמשקף את האחריות הנתפסת של מנהלים בנוגע לגיוס עובדים.

ארגון הופך לאינטליגנטי ככל שמספר הקשרים וכמות הידע הגלוי והמשותף גדלים, והאחריות של הגיוס היא לייצר ארגון שיש לו דיאלוג אינטליגנטי על גיוס. חייבים להכניס אותם לתמונה שיהיו חלק מהתהליך והתוצאה. אחת הדרכים היא לייצר דיון מבוסס מדדים תוך בחינה כמותית ואיכותית שמאפשרת לחקור ולהסיק מסקנות. משום כך ארגונים רבים מטמיעים מערכות לניהול מועמדים (ATS). צריך להיזהר לא לייצר עומס ולייצר עניין ולהיות רלוונטי באופן השיתוף באופן שיגרום לצד השני רצון לקחת חלק. עוד על גיוס טוטאלי.

אגב, כשאתם לא מכלילים את המנהלים בתכנית חבר מביא חבר, אתם מוציאים אותם מהמשוואה ובכך מחלישים את התהליך. מצאו את הדרך לשלב אותם בפנים בכדי לתת להם אפשרות להיות חלק ולהפוך את התכנית למאמץ של הארגון ולא של הגיוס מול העובדים.

לפעול בטכנולוגיות שיתופיות

רבות מזירות הפעולה של גיוס הינן ברשתות חברתיות: LinkedIn, Facebook, Twitter, meetup, GitHub, Stack Overflow, Slake והרשימה נמשכת. רק זה כשלעצמו מחייב כישורים ומיומנות לפעול באופן שיתופי. אנשים בזירות אלו נמצאים שם באופן מובנה על מנת לתת ולקבל ערך. גם מערכות לניהול מועמדים למיניהם (ATS) כגון נילוספוט, סינריון, Comeet, CV-Next, Jobvite, למעשה מאפשרות לגיוס לנהל דיאלוג חכם יותר עם כל מועמד בהתאם לשלב בו הוא נמצא בתהליך. ניצול נכון של חברות את הטכנולוגיה יכול להיות טקטי (לדוג' ניסוח מייל מענה אוטומטי-אישי בעת הגשת מועמדות או שליחת סקר חווית מועמד ) ואסטרטגי בכך שמאפשר לנתח במשותף עם המנהלים את הביצועים ולבצע שינויים על בסיס דיאלוג מקצועי.

לבנות נוכחות בקהילות המקצועית של המועמדים

מקורות הגיוס הרגילים הולכים ונשחקים. היכולת להמשיך לגייס עובדים מוכשרים מחייבת חברות לייצר נוכחות בקהילות של האנשים אותם הן מחפשות. יתרה מזאת, ישנה תופעה הולכת וגוברת של קבוצות סגורות שלא מאפשרות כניסה למי שאינו מהתחום (פייסבוק, לינקדאין, github, Silo). לגיוס יש אינטרס עליון שהעובדים בחברה ייקחו חלק בקהילות ופרומים וייצרו חתימה של החברה בה הם פועלים. על מנת שזה יקרה צריך לשים זרקור ולעודד עובדים לקחת חלק בקהילות. אה, כן…ולהיות מקום עבודה שטוב לעבוד בו.

אקדמיה וצבא הן גם קהילות מאוד אטרקטיביות עבור ארגונים. לא מספיק להגיע לירידי תעסוקה או ימי זרקור – שיתוף יביא את החברה לייצר שיתופי פעולה ארוכי טווח עם האקדמיה. דוגמא לכך ניתן לראות בפעילות של אאוטבריין שיש לה פרויקטים רבים עם האקדמיה והצבא.

לקחת חלק פעיל בקהילות מקצועיות של משאבי אנוש וגיוס

לפני יותר משנה בכנס מקצועי, פתאום 3 מנהלות מחברות שונות שאלו אותי: "הצטרפת כבר לקבוצה HRforHR?" ככה קהילות חזקות נבנות באופן אורגני, כשהן עוברות מפה לאוזן. את הקבוצה הקימה רעות פלג ומאז היא מנהלת ומובילה אותה.  היום יש כבר יותר מ-5000 חברות קהילה בעיקר, שעוזרות ומשתפות אחת את השניה במידע יקר ערך, ותמיכה מנטלית. פייסבוק הפך להיות מקום הרבה יותר מעניין ובעל ערך לשיתוף מידע גם עבור אנשי מקצוע.

ידע הוא גם המקור וגם המחסום לחדשנות. היתרון בשיתוף מידע הופך להיות ברור כשהוא תורם לכולם כאשר רודפים אחרי אותן המטרות, ואם המטרה היא לייצר פרופסיית משאבי אנוש וגיוס טובה יותר אל מול הלקוחות והמנהלים שלנו – קהילות שכאלו הן שדה פעולה נהדר. אפשר לצפות שכמות המידע בעל ערך יעלה ככל שייכנסו עוד ועוד מנהלות שגדלו בתרבות של שיתוף. מנהל גיוס חייב לחיות ולפעול בקהילות לא רק על מנת לקבל מענה לשאלות וליצור קשרים, אלא גם לצבור מיומנות נרכשת באיך לפעול בקהילות ובאופן שיתופי.

תרבות של שיתוף כבסיס לגיוס עובדים

מערכי גיוס שלא יצליחו לרתום את בעלי העניין לעבוד בשיתוף ושותפות לא יצליחו לגייס ולשמר את הטובים ביותר.  כאן המבחן הוא לא ב"מה" עושים, אלא ב"איך" עושים. במאמר נתתי ביטוי לאזורים בהם מערכי גיוס נדרשים לפעול בתודעה של שיתוף. על מנת שזה יקרה צריך לבנות תרבות עבודה של שיתוף שתאפשר לייצר למידה וחדשנות בדרכי הפעולה.

איך מקדמים תרבות ניהולית של שיתוף בגיוס עובדים?
זו שאלה טובה למאמר הבא (ואם אתם עדיין לא ברשימת התפוצה שלי – מוזמנים)

——————————-