מה שטוב בארגון – לא תמיד מורגש
אני פוגש ארגונים עם מנהלים טובים, עם גמישות, עם אפשרויות להתפתחות מקצועית ותנאים טובים. בארגון משקיעים מחשבה, זמן ומשאבים בעובדים. ואז אני שומע על תופעה שהיא ללא ספק אחת המתסכלות בעולם העבודה:
״איך העובדים לא יודעים? איך הם לא מעריכים?״
מדובר בתסכול מתמשך של משאבי אנוש על הפער בין מה שהארגון משקיע ועושה לבין איך שזה נתפס על ידי העובדים. וזה באמת לא פשוט. העניין הוא שתמיד האחריות על העברת המסרים היא על המוסר. ולכן על הארגון והמנלהים/ות יש את המשימה והאחריות לתווך על הפער הזה.
לא מספיק שתהיה לארגון הצעת ערך טובה
הרי גם אם שלחתם את המייל (עם היוזמה הזו שרוצים לקדם) – זה לא אומר שהם יודעים. המייל שלכם מתחרה בתיבת הדואר עם כל מה שקורה סביב העובד. וגם אם הוא נפתח, צריך לקרוא, להבין ולזכור.
אבל בואו נגיד שזה קרה. גם אז – ידיעה היא רק תחנה אחת בדרך.
כי עובדים לא בונים תפיסה רק ממה שנכתב להם. הם בונים אותה בעיקר ממה שהם פוגשים.
וגם אם הם יודעים – זה לא אומר שהם מאמינים.
וגם אם הם מאמינים – זה לא אומר שהם פוגשים את זה ביום יום.
וגם אם הם פוגשים – זה לא תמיד אומר שהם מרגישים.
וגם אם הם מרגישים – זה לא בהכרח אומר שהם מממשים.
וגם אם הם מממשים – זה לא מבטיח שהם מספרים לעצמם סיפור חיובי על מה שקיבלו.
למשל – צמיחה מקצועית.
ארגון יכול להאמין ולהיות מקום שמפתח אנשים. אבל אם עובד לא פוגש שיחה על התפתחות, לא רואה מסלולים, ולא מקבל חיזוק או הכוונה – מבחינתו הסיפור הזה פשוט לא חי. אם הוא חושב שהמכרזים תפורים ואין לו סיכוי (כי מישהו אמר לו פעם) – הוא לא יתחבר להזדמנות שנוצרה.
או תנאים והטבות.
הרבה ארגונים משקיעים בהן לא מעט כסף ומחשבה. אבל אם העובדים לא יודעים מה מגיע להם, אם השימוש מסורבל, או אם ההטבות לא מתחברות לחוויית העבודה עצמה – ההשקעה קיימת, אבל הערך לא באמת מורגש. נתקלנו גם במקרים שעובדים מרגישים שזו חובת הארגון לתת ולהעניק – ומתקשים למסגר את זה כהשקעה שנועדה עבורם אלא ככוח עליון.
בין מה שהארגון מציע – לבין חוויית העובד יש דרך ארוכה.
במיתוג מעסיק אנחנו לא רק שואלים ״מה אנחנו מציעים?״
אלא גם ואולי אפילו בעיקר: ״האם אנשים יודעים על זה? האם הם מאמינים לזה? האם הם פוגשים את זה? האם הם מרגישים את זה? ואיזה סיפור הם מספרים לעצמם בעקבות החוויה?״
כי מותג מעסיק לא נבנה רק ממה שיש לארגון להציע. הוא נבנה מהדרך שבה החוזקות האלה הופכות לחוויה מורגשת – כזו שאנשים יכולים לזהות, לחוות ולספר הלאה.
למנהלים הישירים יש תפקיד קריטי
ויש היגיון לחשוב מחדש על תפקידם של מנהלים בתוך הסיפור הזה. כי רוב חוויית העבודה לא נוצרת ממיילים. היא נוצרת דרך אנשים. דרך שיחה על התפתחות. דרך תשומת לב. דרך החלטות קטנות. דרך איך מגיבים, מסבירים, מחברים ומתרגמים את מה שהארגון רוצה לתת – למציאות שפוגשים ביום יום.
ופה בדיוק אנחנו – אנשי מיתוג מעסיק/חווית עובד/מש״א – יוכלים לעזור ולהשפיע על איך מנהלים הופכים את הדברים הטובים שכבר קיימים בארגון – לחוויה שבאמת פוגשים. איך מחברים אותם לסיפור. איך נותנים להם שפה. איך עוזרים להם לזהות רגעים שבהם אפשר לחזק התפתחות, שייכות או הוקרה. ואיך הופכים אותם – לא רק למי שמעבירים מסר – אלא למי שמתרגמים את הארגון למציאות יומיומית.
