עובדים שמביאים עובדים אחרים לעבוד בארגון, מה שנקרא ׳חבר מביא חבר׳ או בקיצור חמ״ח, הוא בהרבה ארגונים מקור הגיוס הכי גדול, איכותי וזול. נתון זה חוזר על עצמו כל שנה בסקר מקורות גיוס שבוצע בישראל כולל הסקר האחרון שמצורף כאן בגרף למטה.

זה שמשהו עובד טוב, לא אומר שאי אפשר שיעבוד טוב יותר
בעולם של חמ״ח הרבה פעמים האתגר הוא להצליח לחדש ולרגש כל פעם מחדש, ולהביא עובדים שטרם לקחו חלק ופנו לרשת המכרים שלהם, לפעול. בפוסט הזה אשתף בעקרונות לתכנון וניהול מבצע חבר מביא חבר שמושך את תשומת הלב הארגונית ומניע לפעולה:

1. להשקיע בתשתיות

חמ״ח כאמור הוא מקור גיוס שמוכיח את עצמו לאורך שנים, וככזה שווה להשקיע בו לטווח הארוך ולפתח תשתיות וכלים שימנפו ויקלו על הניהול. הנה מספר דברים שיש לקחת בחשבון:

• טכנולוגיה: שמאפשרת לעובדים העברת קו״ח קלה. שיודעת לשייך מועמדים לעובדים שהביאו אותם, ולשגר התראות לכל הצדדים על הסטטוס בתהליך. מערכת שיודעת לחולל לינק ייחודי לכל עובד שמפיץ משרות ברשתות חברתיות ויודעת לתגמל על חשיפה, שיתופים וגיוסים.
• פרסום: נדל״ן קבוע בין אם זה בפינת הקפה, בשעון הנוכחות, או בניוזלטר החודשי. כמובן שחשוב לרענן ולגוון את הפרסומים שלא יהפכו לשקופים.
• תהליכים: הסדרת חווית מועמד מוקפדת למי שמגיע מערוץ זה, יש ארגונים שקוראים לזה נוהל שטיח אדום.

2. יעדים שיוצרים בהירות ומיקוד

להביא כמה שיותר זה לא יעד. רוב הסיכויים שאתם כבר מריצים חמ״ח בארגון ויש לכם ידיעה של כמה מועמדים וגיוסים המקור הזה מניב לכם. הצעד הבא הוא שבכל מבצע יהיה מיקוד ויעד אחר שעוזר לפתור אתגר ספציפי.

• אחוז עובדים שלוקחים חלק: יש לכם תוכנית חמ״ח, אבל תמיד אותם אנשים מעבירים קו״ח. זה טוב אבל לא ממצה את החשיפה האפשרית. כל עובד חדש שייקח חלק בהפצה, יעזור לכם להגיע לקהל חדש. נקודות פתיחה טובה היא לדבר עם מי שטרם לקח חלק ולנסות להבין מה הם החסמים, ואיך אפשר להתמודד איתם.
• שיפור איכות מועמדים: מבצע החמ״ח שלכם מזרים מלא קו״ח, אבל רבים מהם אינם מתאימים אפילו להעביר למנהל/ת המגייסת. טוב שעובדים מעבירים, אבל אם האיכות והרלוונטיות נמוכה זה רק מייצר יותר עבודה ותסכול לכולם. חברות שרוצות לשפר את האיכות יכולת למשל להצמיד אינסטיב משמעותי למועמדים שמגיעים לשלב ראיון ראשון.
• תפקידים ספציפים: יש איזורים בארגון שקל יותר לגייס ולמלא, וכרגע הם לא במיקוד. אם תגדירו קטגוריית משרות זה יאפשר לכם להיות מדיוקיים יותר בקמפיין, בפרסים ובחומרי התקשור שהכנתם לעובדים.
• פרסומים בסושיאל: כאשר רק מספר עובדים קטן ביותר מפרסמים שיש משרות פתוחות ברשתות, ואתם רוצים יותר. לשים יעד על פרסום והאינגייג׳מנט שהוא יוצר, יתן תגמול למי שעשה מאמץ ולא על התוצאה הסופית.

3. מדיניות ברורה ושקופה

במבצע חמ״ח מעורבים אנשים, פרסים וכסף. אין באמת מקום לטעויות, ואם הן קורות עליכם כארגון לקחת אחריות. בין השאלות שחייבים לתת להם מענה בתקנון פשוט, ברור ונגיש הן:

• מה התמריצים? על מה מקבלים אותם? ומתי?
• באילו תנאים משויך מועמד לעובד? באילו תנאים לא?
• מתי מתחיל ומתי נגמר המבצע?
• אילו משרות נכללות בתוך המבצע?
• מנהלים יכולים להשתתף? אם כן כיצד?

4. קל ופשוט להשתתף

לכל מי שנמצא בחברה יש עבודה וחמ״ח זו לא העבודה שלו. בשביל להביא את אלו שבאופן אוטומטי לא משתתפים במבצעים, ובכלל בכדי להקל על כולם, אנחנו צריכים לוודא שזה ממש קל לקחת חלק.

• העברת קו״ח: גם במחשב וגם במובייל, גם כשאני במשרדים וגם מהבית. שיהיה קל להעביר קו״ח.
• לשתף פרסומים בסושיאל: עליכם להכין תמונות וטקסטים שהעובדים יוכלו בקלות לשתף ברשתות חברתיות את המשרות.
• תמיכה אישית: יהיו כאלו שיצטרכו עזרה אישית שלכם, בין אם לכתוב ולשחרר את הפוסט בלינקדאין, או להעביר קו״ח. תהיו ערוכים ומוכנים לסייע.

5. תגובתיות בתהליך

אחת הסיבות המרכזיות שמבצעי חמ״ח לא מצליחים זה חוסר יכולת של הארגון לעדכן את העובדים ביחס לסטטוס בתהליך של החברים שהם העבירו. עובדים מצפים לקבל עדכון גם בכדי לעדכן את החבר, וגם לדעת מה המצב שלהם ביחס לתמריץ.

• עדכון סטטוס: הועבר לראיון ראשון, נמצא לא מתאים, הועבר לראיון שני, וכן הלאה…
• שיתוף בהצלחה: על מנת לדרבן, הרבה פעמים כדאי לעדכן בזמן אמת כמה מועמדים מחמ״ח נמצאים בתהליך גיוס ו/או גויסו החודש.
• מחלקת הגיוס: חייבים לקחת בחשבון את העומס שיווצר בחודש המבצע ולראות כי רמת השירות לא נפגמת.

6. תגמול מגוון ורב שלבי

עוד כסף הוא לא הפתרון, באקדמיה ובגוגל גילו כי הרבה פעמים הוא יכול להיות הבעיה. אם שואלים אנשים מה הם רוצים הם יגידו כסף, כי זו ההחלטה ה"בוגרת והאחראית", הרי יש חשבונות לשלם. אבל אם נותנים לאנשים חוויות שהם לא יקנו לעצמם, האימפקט על ההתנהגות בפועל גדול יותר מאשר תגמול כספי.

• חווית ולא רק כסף: חוויות שמעניקים לאנשים (בעיקר כאלו שהם לא יקנו לעצמם) לא ייכנסו לחשבון הבנק, אלא לכספת במוח ושם ישמרו לאורך זמן.
• על פי שלבים: לא לתת תמריץ רק על גיוס מוצלח. עצם המאמץ שווה תגמול גם אם קטן יותר. גם שובר לסרט או קפה ומאפה יכול לעשות את העבודה.
• בלי תקופת אחריות: גייסתם? סימן שחשבתם שהמועמד מתאים. העובד שלכם הוא לא חנות מוצרי חשמל שנותן אחריות. קחו אחריות על הגיוס ותנו תגמול כמה שיותר קרוב למועד הגיוס.
• הפרס הגדול (בנוסף לתגמול על גיוס) יכול להיות בהגרלה כך לכולם יש תחושה שהם יכולים לזכות.

7. תוכנית שנתית קבועה

זה כנראה חכם שיהיה לכם מבצע חמ״ח כל השנה, בטח בחברות גדולות. תמיד טוב לקבל קו״ח, תמיד יהיו עובדים שירצו להעביר קורות חיים. התוכנית הזו היא הבסיס ששומר על התהליך חי וקיים.

• פרס כספי קבוע על גיוס מוצלח
• מנגנון שמעדכן על הסטטוס
• מבצע משרה: אם פתאום רוצים להבליט משרה ספציפית זה די קל. רק נותנים לה תמריץ יותר גדול ופרסום והנה אתם באוויר.

8. קמפיין בולט שמביא התלהבות

כולם עסוקים בעבודה שלהם ובכדי למשוך תשומת לב ולהביא עובדים להתלהב ממבצע חמ״ח, צריך להוביל קמפיין פנימי שמייצר הפרעה ומגרה את החושים. מהנסיון שלנו זה מה שיעזור לכם לנהל קמפיין מוצלח.

• רעיון מרכזי: לבנות את הקמפיין על תימה מרכזית שתוביל אותו. האפשרויות הן בלתי מוגבלות ותלויות רק ביצירתיות שלכם ובמה שאתם מזהים שיעניין את העובדים אצלכם בחברה. בדוגמה כאן למטה תוכלו לראות איך זה נראה כאשר ״איטליה״ היא הרעיון המרכזי.

תקשור ״איטלקי״ לאורך כל תקופת הקמפיין: להכניס לעולם צריך להזכיר את העולם, ולחגוג אותו…

• תימה מרכזית: יכולה להיות סביב קיץ, קמפינג, ים, מוסיקה, קפה, אקסטרים ובעצם כל רעיון שגורם לאנשים להתרגש. התפקיד שלכם הוא לפתח את התימה ולחבר אותה לקמפיין.
• תדירות: מספיק בהחלט 2-3 פעמים בשנה לעשות קמפיין כזה. מספר הפעמים שאפשר למשוך תשומת לב מהארגון מוגבל ובנוסף בקמפיינים כאלו יש הרבה עבודה בליצור, להפיק ולנהל אותם.
• תזמון: צריך כמובן לתכנן מראש, כי יש הרבה הכנות לעשות. קמפיין כזה לא בא לפתור איזה פיק קטן. לשם כך אפשר לעשות מבצע על משרה אחת ספציפית ולתת תמריץ "טיפש" (כסף) שלא מצריך תפעול. לקחת בחשבון חגים ואירועים פנימיים שיש בארגון על מנת להיות בטוחים שתקבלו מקסימום תשומת לב.
• השקה: חייבים השקה אנרגטית, מומלץ מאוד שהיא תהיה פיזית ולא רק בזום על מנת להכניס אנשים לאווירה. היכולת שלכם להלהיב את העובדים בהתחלה קריטית להמשך.

חבר מביא חבר ומיתוג מעסיק

השתתפות גבוהה של עובדים במבצעי חמ״ח היא אינדקציה למותג מעסיק חזק, זה מלמד אותנו שעובדים בסה״כ אוהבים את החברה וממליצים לאחרים גם להצטרף. במידה ואצלכם זהו מקור גיוס שלא ממצה את הפוטיציאל, הדבר הכי חשוב לעשות הוא לדבר עם העובדים ולנסות להבין למה הם לא לוקחים חלק. ייתכן ותגלו כי זה בעקבות חוסר מודעות, כשלים טכנים או חוסר אמון בקבלת פידבק ותגמול.

—–

*התוכן בפוסט מבוסס על סשן לייב שקיימנו במסגרת מפגשי ״זום על מיתוג מעסיק״ בו גם התארחה ושיתפה מהידע שלה מנהלת מותג המעסיק הגלובלית של זיפ ריקרוטר ליאורה גולומב.