הכל יחסי והכדור הוא עגול. אבל שזה מגיע למה עובדים מצפים ממקום עבודה – אתם חייבים לדעת מה יכול לייצר לכם יתרון תחרותי בגיוס ובשימור עובדים.
נכסים תעסוקתיים הם כל הדברים שמקום עבודה מציע לעובד — ושמשפיעים על הבחירה שלו להצטרף אליו, להישאר בו או לעזוב אותו. חלקם מוחשיים, כמו שכר, תנאים, מיקום וגמישות. אחרים קשורים לחוויה היומיומית: מנהלים טובים, תחושת משמעות, אפשרויות התפתחות, סביבת עבודה ומוניטין.
לכל ארגון יש תמהיל אחר של נכסים תעסוקתיים. השאלה אינה אם יש לכם אותם, אלא אילו מהם באמת חזקים ביחס לאלטרנטיבות שעומדות בפני העובדים שאתם רוצים לגייס ולשמר. יתרון אמיתי יכול למשוך מועמדים גם כשלא הכול מושלם; חולשה משמעותית, לעומת זאת, תקשה על הגיוס גם אם המסר השיווקי מצוין.
גיוס יכול לתקשר היטב את היתרונות של הארגון, לדייק מסרים ולפגוש את המועמדים הנכונים. אבל הוא אינו יכול להמציא מציאות שאינה קיימת. האחריות לבנות ולנהל את הנכסים התעסוקתיים אינה של הגיוס בלבד; היא דורשת מעורבות של ההנהלה, משאבי אנוש והמנהלים בארגון.
במאמר הזה נבחן כמה נכסים תעסוקתיים מרכזיים, ונציע דרך פשוטה למפות את מצבכם ביחס לשוק ולמתחרים. המטרה אינה להיות מצוינים בהכול, אלא להבין במה נכון להשקיע, מה נכון לחזק — ואיך להפוך את היתרונות הקיימים שלכם לבחירה ברורה יותר עבור עובדים.
נכסים תעסוקתיים קריטיים
יש נכסים תעסוקתיים שחשובים כמעט לכל עובד, כמעט בכל שוק: שכר הוגן ותנאים, מיקום ונגישות, גמישות, ביטחון תעסוקתי, אפשרויות התפתחות, איכות הניהול, סביבת עבודה ותחושת משמעות. סדר העדיפויות ביניהם משתנה בין אנשים ובין אוכלוסיות, אבל אלו בדרך כלל השאלות שעל הפרק כשעובדים בוחנים מקום עבודה.
כדאי לעקוב אחרי סקרים, דירוגי “המקומות שהכי טוב לעבוד בהם” ומגמות בשוק העבודה. הם יכולים לספק הקשר חשוב, להצביע על שינויים בציפיות העובדים ולחדד איפה כדאי לבחון את עצמכם. אבל הם אינם תחליף להבנה של הארגון שלכם. דירוג חיצוני לא יספר לכם מה באמת גורם לאנשים לבחור דווקא בכם — או למה מועמד טוב בוחר במקום אחר.
הדבר החשוב ביותר הוא להבין מהם הנכסים התעסוקתיים האמיתיים שלכם. לא אלה שמופיעים במצגת, באתר הקריירה או במודעת הדרושים, אלא אלה שעובדים מרגישים וחווים ביום־יום. אי אפשר להמציא יתרון שלא קיים לאורך זמן; עובדים ומועמדים מזהים מהר מאוד את הפער בין ההבטחה לבין המציאות.
כדי להתחיל לזהות את הנכסים החזקים שלכם, דברו עם העובדים ושאלו:
- למה הצטרפתם אלינו?
- למה אתם נשארים?
- איך אתם מספרים לחברים על העבודה כאן?
- מה הייתם מציינים כיתרון של הארגון — ומה היה גורם לכם להסס להמליץ עליו?
התשובות לשאלות האלה יעזרו לכם להבין מה באמת מושך אנשים לארגון, מה מחזיק אותם לאורך זמן ואילו יתרונות אפשר לתקשר באופן אמין. משם אפשר להמשיך ולבדוק מהם הפערים שדורשים טיפול.
אז מהם הדברים שעובדים בוחנים כשהם שוקלים להצטרף לארגון — או להישאר בו? הנה כמה מהנכסים התעסוקתיים המרכזיים שכדאי לבחון אצלכם.
שכר
שכר הוא תנאי סף שמגדיר את רף הכניסה שלכם למשחק. אם אתם רוצים לגייס את האנשים הטובים ביותר בתחום מסוים, יש גם דמי כניסה: אי אפשר להתיישב לשולחן פוקר של מהמרים כבדים עם 25 דולר בכיס.
כשבנק רוצה לגייס אנשי פיתוח מנוסים, הוא לא יכול להתעלם מרמות השכר שמציעים סטארטאפים וחברות טכנולוגיה על אותם מועמדים. אין משמעות לכך שהארגון יציב יותר או מוכר יותר, אם הפער בשכר גדול מדי כבר בשלב שבו מועמד מחליט אם בכלל להקשיב להצעה.
מצד שני, שכר אינו פועל בחלל ריק. מי שמחפש יציבות, ביטחון או איזון טוב יותר בחיים עשוי לבחון את התמונה אחרת. גם עובדים בתחילת דרכם — למשל במכירות, שירות או קמעונאות — עשויים להיות רגישים במיוחד להצעת השכר, ולעיתים פער קטן הוא בדיוק מה שיטה את הכף. כשמעסיקים מתחרים על אותם עובדים באותו אזור, העובדים יודעים היטב מי מציע מה.
אם השכר הוא יתרון אצלכם, יש לכם נקודת פתיחה מצוינת. אם הוא חיסרון, המשמעות ברורה: יהיה קשה יותר לגייס, ותידרשו לייצר יתרון תחרותי בנכס אחר — כזה שיהיה משמעותי מספיק כדי שעובדים יעדיפו אתכם למרות התגמול.
הדבר החשוב הוא להסתכל על המציאות ביושר. לא רק כמה אתם משלמים, אלא איך ההצעה שלכם נתפסת ביחס לאפשרויות האחרות שיש לעובדים שאתם רוצים לגייס ולשמר.
מיקום
למיקום יש משקל משמעותי בהחלטה של עובדים, גם בישראל. הוא משפיע על היכולת להגיע לעבודה ולחזור ממנה, על זמן הנסיעה ועל העלות שלה — ברכב, בתחבורה ציבורית, באופניים או ברגל. הוא קשור גם לפקקים, לחניה, לסביבת האוכל ולשאלה אם מקום העבודה נמצא באזור שהעובדים רוצים להיות בו.
עבור עובדים צעירים, ובמיוחד בתפקידים שבהם השכר אינו גבוה, המרחק ועלות התחבורה יכולים להיות שיקול מכריע. אין להם בהכרח יכולת או רצון לנסוע רחוק בכל יום בשביל עבודה שאינה נתפסת בעיניהם כצעד קריירה משמעותי. גם עבור עובדים מנוסים יותר, נסיעה ארוכה ומתישה מצטברת מהר מאוד לשחיקה.
עבודה היברידית וגמישה שינתה את האופן שבו עובדים בוחנים מיקום, אבל לא העלימה את השיקול הזה. גם אם מגיעים למשרד רק חלק מהשבוע, חשוב שההגעה תהיה אפשרית, סבירה ונוחה עבור האנשים שאתם רוצים לגייס ולשמר.
אם המיקום שלכם הוא חיסרון ואין תוכנית למעבר, כדאי להתמודד איתו בצורה ישירה: לארגן הסעות, לסבסד או להקל על הגעה, לאפשר עבודה מהבית, להציע שעות גמישות — וכמובן לחזק נכסים תעסוקתיים אחרים שיפצו על הפער.
גמישות
גמישות יכולה להתבטא בסידור שעות העבודה לאורך היום, בהיקף שעות העבודה ובמקום שממנו מתבצעת העבודה בפועל. אבל גמישות אינה מצב שבו מאפשרים לעובדים לעבוד מכל מקום ובכל שעה — ובעצם מצפים מהם להיות זמינים כל הזמן. זו אינה גמישות; זו פשוט עבודה ללא גבולות.
עובדים רוצים לנהל חיים במקביל לעבודה, ולא לנסות לדחוק את החיים לשוליים. הצורך הזה נראה אחרת בשלבים שונים של החיים, אבל הוא אינו שמור רק להורים או לקבוצה מסוימת של עובדים. ארגון קטן וצעיר יכול לעיתים לשמור על קצב עבודה אינטנסיבי לאורך תקופה, במיוחד כאשר רוב העובדים נמצאים בשלב חיים דומה. לאורך זמן, אם רוצים לשמר עובדים, ניסיון ומקצועיות — צריך לאפשר גם מרחב נשימה.
גמישות אמיתית אינה בהכרח זהה לכולם. היא יכולה להיות שעות התחלה וסיום מותאמות, יום עבודה מהבית, אפשרות לצמצם שעות בתקופה מסוימת, או מרחב פעולה למנהלים ולעובדים למצוא פתרון שמתאים לאופי התפקיד ולצורכי הצוות.
השאלה הרלוונטית היא מה עולה לארגון יותר, ביחס לבנצ'מרק בתעשייה שלכם: לייצר גמישות סבירה, או לגייס ולהכשיר שוב ושוב עובדים חדשים כאשר השחיקה מכריעה?
Benefits
הטבות יכולות לכלול ימי חופשה ומחלה, חופשת לידה והורות, אוכל, ביגוד, פעילויות רווחה, קבוצות ספורט, תקציב לפיתוח אישי והכשרה מקצועית — ובעצם כל ערך שהארגון מייצר לעובד מעבר לשכר.
הטבה טובה אינה בהכרח זו שעולה הכי הרבה או נראית הכי מרשימה בפרסום. היא זו שמתחברת לצרכים האמיתיים של העובדים ומקלה עליהם בחיים או בעבודה. לפעמים זו גמישות ביום העבודה, לפעמים תמיכה בהורות, ולפעמים דווקא הזדמנות ללמוד ולהתפתח.
אפשר להסתכל על הטבות בציניות: בסופו של דבר, גם זו החלטה עסקית שנועדה למשוך עובדים ולשמר אותם. אבל עבור מי שחי בתוך הארגון, ההבדל בין מקום עבודה שמבין את הצרכים שלו לבין מקום שלא עושה זאת יכול להיות משמעותי מאוד. ההטבות הן אחת הדרכים שבהן ארגון מראה לעובדים שהוא רואה בהם אנשים, ולא רק שורות תקן.
משמעות
משמעות אינה תלויה רק בייעוד הגדול של החברה או בפוסטרים על הקיר. היא נוצרת קודם כול באופן שבו אדם מבין את התפקיד שלו: מזכירה יכולה להרגיש שהיא רק מתייקת מסמכים, או שהיא מנהלת את המשרד ומאפשרת לכולם לעבוד טוב יותר. איש או אשת פיתוח יכולים להרגיש שהם רק כותבים קוד, או שהם חלק מצוות שיש לו אחריות, השפעה ועניין.
גם אדם שעובד בחברה שלא “משנה את העולם” יכול להרגיש שהעבודה שלו משמעותית — אם הוא מבין למי היא עוזרת, מה תלוי בו ואיך היא מתחברת לתמונה הרחבה. המשמעות אינה חייבת להגיע מהמותג; היא יכולה להגיע מהאחריות, מהמקצועיות, מהיחסים בצוות ומהיכולת לראות תוצאה של עבודה.
כדאי לשאול: האם המנהלים שלכם יודעים לתת לעובדים הקשר, אחריות ומשוב? האם הארגון משתף אותם בתמונה הגדולה? האם אנשים מבינים למה העבודה שלהם חשובה?
זהו נכס תעסוקתי גמיש יותר מאחרים. בניגוד למיקום או לרמת השכר, אפשר לשפר אותו בעיקר באמצעות פיתוח מנהלים, שיתוף, הגדרת אחריות ויצירת חיבור אמיתי בין העבודה היומיומית לבין התוצאה.
צרו דיאלוג על הנכסים תעסוקתיים שלכם
יש עוד נכסים תעסוקתיים רבים שלא נסקרו כאן: סביבת עבודה, מוניטין, מסלול התקדמות, איכות המנהלים, יציבות, חזון ותרבות ארגונית. הרשימה אינה המטרה. המטרה היא להבין אילו נכסים רלוונטיים במיוחד לארגון שלכם, לשוק שבו אתם פועלים ולעובדים שאתם רוצים לגייס ולשמר.
בחנו כל נכס מול המתחרים שלכם, אבל גם מול החוויה האמיתית של העובדים: האם הוא מסייע לכם בגיוס ובשימור, או דווקא מקשה? האם הוא יתרון שאפשר לתקשר, פער שדורש טיפול, או דבר שאין לו השפעה מהותית על קהל היעד שלכם?
אחרי שממפים את הנכסים, אפשר לנהל עליהם דיאלוג פנימי בין הגיוס, משאבי האנוש, המנהלים וההנהלה. הדיאלוג הזה צריך להוביל לתוכנית פעולה בשני מישורים:
- איך מתקשרים באופן אמין את הנכסים שמסייעים לכם למשוך עובדים.
- באילו נכסים שמרחיקים עובדים מכם נכון לטפל, מתוך חשיבה של עלות מול תועלת.
את המסקנות חשוב להביא גם לשולחן ההנהלה. בלי המעורבות שלה, לא יהיה שינוי אמיתי — ובוודאי לא כזה שמחזיק לאורך זמן.
מחשבות לסיום
אי אפשר להיות טובים בהכול. ארגון לא חייב להציע את השכר הגבוה ביותר, את המיקום הנוח ביותר ואת כל ההטבות האפשריות. אבל הוא חייב להבין במה הוא חזק, במה הוא חלש, ואיך כל אחד מהדברים האלה משפיע על היכולת שלו לגייס ולשמר עובדים.
הגיוס לא יכול לספר סיפור שאינו מתקיים במציאות. אפשר לנסח מודעה טובה, לבנות מותג מעסיק ולנהל תהליך מועמדות מצוין — אבל אי אפשר למכור לעובדים הדמיה. בסופו של דבר, החוויה האמיתית תתגלה מהר מאוד, במפגש עם העובדים, בראיונות ובחודשים הראשונים בתפקיד.
לכן תפקיד הגיוס ומשאבי האנוש הוא לא רק למלא משרות. הוא גם לשקף להנהלה את הנכסים התעסוקתיים הריאליים של הארגון, לתאם ציפיות לגבי היכולת לעמוד ביעדי כוח האדם, ולדרוש את השינויים והמשאבים הנדרשים כאשר יש פער.
המטרה אינה לשכנע כל מועמד ש״הכי טוב לעבוד אצלכם״. המטרה היא לעזור לאנשים המתאימים להבין באופן אמין למה דווקא אצלכם יכולה להיות הבחירה הנכונה עבורם — ולוודא שכאשר הם מצטרפים, המציאות אכן עומדת בהבטחה.
גיוס הופך לנכס בפני עצמו כשהוא מצליח למצות את פוטנציאל הגיוס שנובע מהנכסים התעסוקתיים של הארגון. כשממלאים תפקידים בלי להבין את הפוטנציאל הזה ובלי להשפיע עליו, ההשפעה נשארת מוגבלת.
