כשמדברים על מיתוג מעסיק, מפתה להתמקד בדברים הגדולים: חופשת חברה בתאילנד, מסיבה על הגג, יום גיבוש ביערות הכרמל או סרטון גיוס עם כוכב מארץ נהדרת. אלה אירועים בולטים שיכולים לייצר אנרגיה, גאווה וזיכרונות משותפים. אבל רוב חוויית העבודה לא נוצרת שם.
זה הרגעים שעושים את ההבדל
שיחת מסדרון קצרה בין מנהלת לעובדת. החלטה לתת לעובד הזדמנות להציג בפני הנהלה. הדרך שבה מגיבים לטעות מול לקוח. פידבק על יוזמה – אלו הם הרגעים הקטנים שדרכם אנשים מבינים איך זה באמת לעבוד כאן.
עובדים לא חווים מסרים. הם חווים רגעים
ארגונים יכולים לדבר על הזדמנויות, על איזון בית-עבודה, על אחריות, על אנושיות ועל חדשנות. אבל כל אלה נשארים בגדר הצהרות עד שהעובדים פוגשים אותם במציאות.
- הרבה יותר מפוסטר “יש כאן הזדמנויות”, משפיע הרגע שבו מנהל אומר לעובדת: “יש תפקיד שנראה לי שיכול להתאים לך”.
- הרבה יותר ממסר על כבוד לזמן של עובדים, משפיעה המנהלת שבוחרת לא לשלוח מייל ב-23:00 בלילה.
- הרבה יותר מהבטחה ש”אצלנו מקבלים אחריות”, משפיע המנהל שנותן לעובד להוביל פגישה מול לקוח חשוב.
- הרבה יותר מהצהרה על “גיבוי לעובדים”, משפיעה המנהלת שיושבת לצדך כשיש משבר.
עובדים לא שופטים את הארגון לפי מה שהוא אומר על עצמו. הם שופטים אותו לפי הרגעים שבהם הם פוגשים את ההתנהלות בפועל.
למה רגעים משפיעים כל כך?
אנחנו לא מעניקים משקל שווה לכל מה שקורה לנו. רגעים שיש בהם משמעות רגשית, תחושת התקדמות, אמון, הכרה או אכזבה מקבלים משקל גדול במיוחד באופן שבו אנחנו זוכרים ומעריכים חוויה שלמה.
רגע אחד שבו עובד מרגיש שסומכים עליו יכול להישאר איתו שנים. רגע אחד שבו הוא מרגיש שלא רואים אותו יכול ללוות אותו זמן רב לא פחות. המשמעות היא שחוויית העבודה לא נבנית מכל מה שקורה לנו. היא נבנית בעיקר מאותם רגעים שאנחנו זוכרים.
החוקרת סיגל בר-שדה, שעסקה בתרבות רגשית בארגונים, טענה שאנשים לא לומדים רק מה הארגון אומר שחשוב לו. הם לומדים גם איך מרגיש להיות בו. יש הבדל בין התרבות הקוגניטיבית – הערכים, העקרונות והמסרים שהארגון מצהיר עליהם – לבין התרבות הרגשית שנוצרת דרך החוויה היומיומית של העובדים.
לדבריה, התרבות הרגשית אינה נוצרת מהצהרות אלא מאינספור אינטראקציות קטנות שחוזרות על עצמן לאורך זמן: הדרך שבה מגיבים לטעות, מקבלים עובד חדש, נותנים משוב, מתייחסים להצלחה או מלווים עובד ברגע של קושי. אלה הרגעים שדרכם אנשים לומדים לא רק מה הארגון מאמין בו, אלא גם איך מרגיש לעבוד בו.
רגעים מצטברים לנרטיבים
אם עובדים פוגשים שוב ושוב מנהלים שנותנים הזדמנויות, הם מתחילים להאמין ש”פה אפשר להתפתח”. אם הם פוגשים שוב ושוב גיבוי ברגעים קשים, הם מתחילים להרגיש ש”פה סומכים על אנשים”. אם הם נתקלים פעם אחר פעם בהתחשבות, גמישות ואנושיות, נוצר הנרטיב ש”פה רואים את האדם”.
כך נבנים נרטיבים ארגוניים. לא מהצהרות. לא מקמפיינים. לא מסלוגנים. אלא מהמשמעות שאנשים נותנים לרגעים שהם חווים לאורך זמן. וכשהנרטיבים האלה מתחזקים, הם משפיעים על הדרך שבה עובדים מדברים על הארגון, ממליצים עליו לאחרים ומספרים את הסיפור שלו החוצה.
האתגר – רוב הרגעים המשמעותיים אינם מנוהלים
הם לא מופיעים בתוכנית העבודה. הם לא חלק מקמפיין. הם לא מנוהלים על ידי מחלקת משאבי אנוש. הם קורים בתוך העבודה עצמה: בשיחת משוב, בישיבת צוות, בשיחת קריירה, אחרי טעות, בהעברת אחריות, בשיחת מסדרון או בפגישה עם לקוח.
מנהלים רבים כלל אינם מודעים לכך שהם נמצאים בתוך רגע משמעותי. מבחינתם הם פשוט פותרים בעיה, מקדמים משימה או מקבלים החלטה. אבל מבחינת העובד, אותו רגע עשוי להפוך לסיפור שהוא יזכור במשך שנים.
אי אפשר לשלוט בכל רגע. אבל אפשר להשפיע
שאלת העבודה היא ׳איך ליצור את התנאים שיגדילו את הסיכוי ליותר רגעים חיוביים, מחברים ומקדמים?׳ זה אומר לעזור למנהלים לזהות רגעים משמעותיים כשהם פוגשים אותם. זה אומר לבנות שגרות, כלים ותהליכים שמעודדים את ההתנהגויות הרצויות. וזה אומר להבין שמיתוג מעסיק אינו מתחיל במסרים. הוא מתחיל בחוויה.
בסופו של דבר, עובדים לא זוכרים את המצגת שראו בכנס החברה. הם זוכרים את הרגע שבו נתנו להם הזדמנות. את הרגע שבו גיבו אותם. את הרגע שבו האמינו בהם. והרגעים האלה, יותר מכל קמפיין, הם אלה שבונים את מותג המעסיק.
אם הגעתם עד לכאן, אני חושב שהסדנה ״לחזק את החיבור״ למנהלים תעניין אתכם. קליק לעוד פרטים >>
